2023: Das Jahr des Mitarbeiters

Die als „Great Resignation” bezeichnete große Kündigungswelle hat nicht nur ein Land, einen Markt, einen Sektor oder einen Fachbereich erfasst. Die Kluft zwischen Mitarbeitern, die ein Unternehmen verlassen, und denen, die neu hinzukommen, ist in Europa, Asien und den USA ähnlich groß. Doch es gibt auch Gutes zu vermelden: Diese neuen Trends bieten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen große Chancen.

Der in den meisten Branchen heutzutage weit verbreitete Mangel an Fachkräften und Kompetenzen ist auf jahrelang unzureichende Personalinvestitionen zurückzuführen. Dies gilt vor allem für Arbeitskräfte am unteren Ende der Lohnskala. Weitere Kündigungen und zunehmende Herausforderungen bei der Einstellung von Personal wird es auch im dritten Jahr der Pandemie geben. Mitarbeiter verändern ihre Prioritäten und forcieren eine veränderte Arbeitsweise.

Gemäß einer vierteljährlich durchgeführten Umfrage des Ifo-Instituts besteht bei einem Drittel der befragten Unternehmen in Deutschland, der größten europäischen Wirtschaft, ein Fachkräftemangel. Dieser Wert lag im Juli 2021 bei 34,6 Prozent, gegenüber 23,6 Prozent im April desselben Jahres. Es ist der höchste seit dem zweiten Quartal 2018 gemessene Wert und der zweithöchste seit Beginn der Aufzeichnungen.

Unternehmen, die in dieser Situation Erfolge erzielen möchten, müssen einen mitarbeiterzentrierten Ansatz verfolgen. In vielen Unternehmen besteht ein starker Wettbewerb um Stellen, die den Erwartungen der Arbeitnehmer des 21. Jahrhunderts gerecht werden. Die beruflichen und privaten Wünsche und Prioritäten der Arbeitnehmer haben sich unabhängig von ihrer Funktion verändert. Unternehmen, die sich nicht anpassen wollen oder können, werden es schwer haben.

Im Jahr 2023 stehen aufgrund des Brexits weitere Veränderungen an. Auch die Pandemie wird uns weiterhin beschäftigen. Gesetze wie die britische IR35-Regelung und ähnliche Gesetzgebungen in anderen Ländern, die Scheinselbständigkeit bekämpfen, dürften sich weiterhin negativ auf die Einstellung von Zeitarbeitskräften und geringfügig Beschäftigen auswirken. Und die Verzögerungen bei Umschulungen und Neuqualifizierungen verstärken den negativen Trend. 

Qualifizierungsmaßnahmen für systemrelevante Berufe wie LKW-Fahrer erfordern einen bestimmten Vorlauf. Die Ausbildung ist kostspielig und in vielen Ländern wird erwartet, dass die Kosten selbst getragen werden. Auch hier müssen Arbeitgeber, die jüngere Arbeitskräfte für diese qualifizierten und wichtigen Positionen gewinnen möchten, zu einem Umdenken gelangen.

Unternehmen, die kein Personal ausbilden, umschulen und weiterbilden, laufen Gefahr, mit weitgehend unerfahrenen Mitarbeitern auskommen zu müssen, die nur in geringem Maß von erfahrenen Kollegen fortgebildet oder am Arbeitsplatz geschult werden können. Dies manifestiert sich in einer schwerfällig agierenden Unternehmensführung mit einer geringen Fähigkeit zur Entscheidungsfindung, Kreativität oder einer schnellen Handlungsfähigkeit. Diese Risiken bestehen nicht nur bei Positionen für Berufseinsteiger.

Das Durchschnittsalter auf dem globalen Arbeitsmarkt ist rückläufig.

Eine große Herausforderung für die Zukunft sind die möglichen Gefahren durch die zunehmend größere Anzahl unerfahrener Mitarbeiter, bedingt dadurch, das eine hohe Anzahl an Fachkräften in bestimmten Branchen ihren Arbeitsplatz verlässt. Neueste Forschungen verdeutlichen, dass wir den raschen Anstieg der nicht erwerbstätigen Erwachsenen nicht außer Acht lassen dürfen.

Unsere eigene Studie Age of Agile HR (Die Ära der agilen HR) ermittelte fehlende Karrieremöglichkeiten als größte Sorge bei den unter 40-Jährigen. 49 % der Befragten halten diesen Aspekt für äußerst wichtig. Die folgenden drei Gründe für die Kündigung einer Beschäftigung gelten für alle drei Altersgruppen:

Durch die große Kündigungswelle ist HR-Technologie zu einer Investition auf Vorstandsebene geworden.

Investitionen in cloudbasierte HR-Plattformen,Tools für die Personalplanung, robotergestützte Prozessautomatisierung sowie Payroll-Prozesse sind bereits auf dem Vormarsch. Sie sollen für ein optimales Mitarbeitererlebnis bei HR und Payroll sorgen sowie die Resultate für die Mitarbeiter von der Einstellung bis zur Pensionierung und allem, was dazwischen liegt, verbessern.

2021 waren erstmals mehr HR-Systeme digital als On-Premises im Einsatz (62 % gegenüber 34,8 % im Jahr 2019). Die Realisierung der vorhandenen Modernisierungsprojekte wurde durch den höheren Remote-Access-Bedarf während des Lockdowns beschleunigt. Weitere Untersuchungen verdeutlichen, dass die Investitionen in digitale und automatisierte HR- und Payroll-Prozesse bis 2023 bei über 40 % liegen werden.

Doch aufgrund von Einschränkungen, wie etwa dem Fehlen von in Echtzeit zur Verfügung stehende Personaldaten und -analysen, wurde der Business-Case zur Erneuerung der HR-Prozesse auf die Tagesordnung der Vorstandsetage gesetzt. Schnell wurde deutlich, dass sich das Entscheidungs-Team von einer einzelnen Funktion zu einem geschäftsübergreifenden Team entwickelt.

Grund dafür ist, dass Business Intelligence in digitalen Personaldaten mittlerweile eine Schlüsselrolle beim Erreichen größerer Unternehmensziele zugeschrieben wird. Dies ist eine weitere positive Erkenntnis aus den schwierigsten Tagen der Pandemie.