Die Vier-Tage-Woche: Bislang keine Lösung für Burnouts

Seit Jahren spielt für Unternehmen das Thema Burnout eine immer größere Rolle. Sie müssen dem verstärkt entgegenwirken. Dafür werden neue Arbeitsformen entwickelt: flexible Arbeitszeiten, zusätzliche freie Tage oder zusätzliche Angebote wie Achtsamkeitsprogramme. Immer mehr Länder und vereinzelt auch Unternehmen in Deutschland stellen auf eine Vier-Tage-Woche um. Während Island oder die Niederlande das Konzept einer viertägigen Arbeitswoche bereits seit mehreren Jahren praktizieren, hat im Februar nun auch der belgische Gesetzgeber eine Vier-Tage-Woche ohne Gehaltseinbußen ermöglicht. Aber ist die Vier-Tage-Woche denn tatsächlich neu? Und funktioniert sie wirklich?

Gleich viel Arbeit in weniger Tagen

Weniger Arbeitstage bedeuten in den allermeisten Ländern nach wie vor weniger Gehalt. Für viele Arbeitnehmende werden Gehaltseinbußen aber angesichts der derzeitigen Inflation und den steigenden Lebenshaltungskosten nicht tragbar sein. Außerdem werden aus fünf Arbeitstagen oft nur vier, wenn beschlossen wird, weniger zu arbeiten. Das funktioniert natürlich nicht so einfach. In einer kürzeren Arbeitswoche muss trotzdem die gleiche Menge an Arbeit erledigt werden. Denn unsere Wirtschaft ist auf eine 24-Stunden Verfügbarkeit von Produkten und Dienstleistungen ausgelegt. Ob im Unternehmen oder als Privatperson; Kunden erwarten, dass Verantwortliche an fünf Tagen in der Woche verfügbar sind. 

Das führt dazu, dass sich Arbeitnehmer stark beanspruchen und deshalb mehr Zeit brauchen, um sich von der Arbeitswoche zu erholen. Infolgedessen fallen auch die Gespräche mit den Kollegen weg, welche zu einer besseren psychischen Gesundheit und einem guten Arbeitsklima beitragen.
 

Es gibt also nicht nur eine einzige Lösung. Ein aktives Monitoring des Wohlbefindens im Unternehmen, auch bekannt als Employee Wellbeing Awareness (EWA), ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Indem sich Unternehmen bewusst mit ihren Mitarbeitenden auseinandersetzen und proaktive sowie aufklärende Gespräche mit ihnen führen, kann Aufschluss über die bestehende Belastung erlangt werden. Unternehmen sollten wissen, ob die Beschäftigten Druck verspüren, was sie stört oder was sie glücklich macht.

Dabei kann ein geeigneter Gesprächsleitfaden helfen, Risiken für die seelische Gesundheit zu erkennen und diese zu reduzieren. Der Gesprächsverlauf sowie die wichtigsten Fragen sollten strukturiert ausgearbeitet und den MitarbeiterInnen im Vorfeld übermittelt werden. Dann kann gemeinsam mit der Person nach möglichen Lösungen gesucht werden.

Arbeitszeiten, die sich am Privatleben orientieren, sind nur eine Möglichkeit, um als Unternehmen Fehlzeiten zu minimieren. ArbeitnehmerInnen sollten insgesamt Spielraum haben, um ihre persönlichen Arbeitsbedingungen festzulegen – sowohl in Bezug auf die Arbeitszeit als auch auf die finanzielle Situation. Individuelle Maßnahmen sollten daher von Unternehmen standardmäßig ermöglicht werden.