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2022: Das Jahr des Mitarbeiters

Die große Kündigungswelle als Chance für Arbeitgeber und HR-Leiter

Die als „Great Resignation” bezeichnete große Kündigungswelle hat nicht nur ein Land, einen Markt, einen Sektor oder einen Fachbereich erfasst. Die Kluft zwischen Mitarbeitern, die ein Unternehmen verlassen, und denen, die neu hinzukommen, ist in Europa, Asien und den USA ähnlich groß. Doch es gibt auch Gutes zu vermelden: Diese neuen Trends bieten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen große Chancen.

Der in den meisten Branchen heutzutage weit verbreitete Mangel an Fachkräften und Kompetenzen ist auf jahrelang unzureichende Personalinvestitionen zurückzuführen. Dies gilt vor allem für Arbeitskräfte am unteren Ende der Lohnskala. Weitere Kündigungen und zunehmende Herausforderungen bei der Einstellung von Personal wird es auch im dritten Jahr der Pandemie geben. Mitarbeiter verändern ihre Prioritäten und forcieren eine veränderte Arbeitsweise.

Gemäß einer vierteljährlich durchgeführten Umfrage des Ifo-Instituts besteht bei einem Drittel der befragten Unternehmen in Deutschland, der größten europäischen Wirtschaft, ein Fachkräftemangel. Dieser Wert lag im Juli 2021 bei 34,6 Prozent, gegenüber 23,6 Prozent im April desselben Jahres. Es ist der höchste seit dem zweiten Quartal 2018 gemessene Wert und der zweithöchste seit Beginn der Aufzeichnungen.

Unternehmen, die in dieser Situation Erfolge erzielen möchten, müssen einen mitarbeiterzentrierten Ansatz verfolgen. In vielen Unternehmen besteht ein starker Wettbewerb um Stellen, die den Erwartungen der Arbeitnehmer des 21. Jahrhunderts gerecht werden. Die beruflichen und privaten Wünsche und Prioritäten der Arbeitnehmer haben sich unabhängig von ihrer Funktion verändert. Unternehmen, die sich nicht anpassen wollen oder können, werden es schwer haben.

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Was hat diese große Kündigungswelle ausgelöst?


Die Auslöser für diese Entwicklung werden rückblickend deutlich:

  • Begrenzte Karriereentwicklungsmöglichkeiten
  • Unzureichende Berücksichtigung des Wohlergehens der Mitarbeiter
  • Mängel bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen

Diese Faktoren spielen allesamt bei dem Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel eine Rolle. Hinzu kommen eine unzureichende Nachfolgeplanung, die Auswirkungen des Brexits, die Pandemie und die damit verbundenen weltweiten Migrationsbeschränkungen.

Die Arbeitswelt befindet sich in einer äußerst kritischen Situation.

Wirklich alarmierend dabei ist: Diese kritische Situation wird sich nicht von selbst ändern. Das Resultat waren und sind desillusionierte, ausgebrannte, unterforderte und moralisch leidgeprüfte Menschen; Mitarbeiter, die wenig oder gar keine Verbundenheit zu den Unternehmen, Marken oder Führungskräften, für die sie arbeiten, empfinden.

Diese Situation ist besonders in Unternehmen mit einem hohen Anteil an Niedriglohnempfängern zu beobachten, wie etwa in der Nahrungsmittelverarbeitung, der Produktion, im Casual Dining, in der Verkehrs- und Logistikbranche sowie im Sozial- und Gesundheitswesen. Profitorientierte Unternehmen stehen im Zeitalter der Mitarbeiterorientierung auf dem Prüfstand.

"Arbeitsplätze, die früher als geringqualifiziert galten, werden heute höher bewertet als viele Bürojobs, die durch kontinuierliche Weiterbildung und die Aufrechterhaltung von Zertifizierungen stark reguliert sind."

Im Jahr 2022 stehen aufgrund des Brexits weitere Veränderungen an. Auch die Pandemie wird uns weiterhin beschäftigen. Gesetze wie die britische IR35-Regelung und ähnliche Gesetzgebungen in anderen Ländern, die Scheinselbständigkeit bekämpfen, dürften sich weiterhin negativ auf die Einstellung von Zeitarbeitskräften und geringfügig Beschäftigen auswirken. Und die Verzögerungen bei Umschulungen und Neuqualifizierungen verstärken den negativen Trend. 

Qualifizierungsmaßnahmen für systemrelevante Berufe wie LKW-Fahrer erfordern einen bestimmten Vorlauf. Die Ausbildung ist kostspielig und in vielen Ländern wird erwartet, dass die Kosten selbst getragen werden. Auch hier müssen Arbeitgeber, die jüngere Arbeitskräfte für diese qualifizierten und wichtigen Positionen gewinnen möchten, zu einem Umdenken gelangen.

Unternehmen, die kein Personal ausbilden, umschulen und weiterbilden, laufen Gefahr, mit weitgehend unerfahrenen Mitarbeitern auskommen zu müssen, die nur in geringem Maß von erfahrenen Kollegen fortgebildet oder am Arbeitsplatz geschult werden können. Dies manifestiert sich in einer schwerfällig agierenden Unternehmensführung mit einer geringen Fähigkeit zur Entscheidungsfindung, Kreativität oder einer schnellen Handlungsfähigkeit. Diese Risiken bestehen nicht nur bei Positionen für Berufseinsteiger.

10 Schwerpunkte für die Personaladministration im Jahr 2022: Die große Kündigungswelle als Chance für Arbeitgeber und HR-Leiter 10 Schwerpunkte für die Personaladministration im Jahr 2022: Die große Kündigungswelle als Chance für Arbeitgeber und HR-Leiter

Es ist Zeit, den Wert Ihrer Mitarbeiter zu überdenken.


Warum? Weil Ihre Mitarbeiter umgekehrt auch Ihren Wert als ihr Arbeitgeber überdenken. Während der Lockdowns wurde dies den Unternehmensführungen und Verbrauchern deutlich vor Augen geführt. Geringer bezahlte Arbeitsplätze mit Kundenkontakt oder im Dienstleistungssektor haben in einer Krise häufig eine größere Bedeutung als höher bezahlte, leitende Funktionen.

Gering bezahlte Stellen sind häufig mit einem höheren Risiko verbunden. Abgesehen von den üblichen Herausforderungen im Umgang mit den Kunden kommt es bei systemrelevanten Dienstleistungen und Lieferketten durch die hohe Zahl positiv auf die Omikron-Variante des Coronavirus getesteter Mitarbeiter mit Kundenkontakt weiterhin zu Unterbrechungen im Betriebsablauf. Mitarbeiter mit Kundenkontakt können nicht von zu Hause aus arbeiten.

Dort, wo Einzelhandels-, Freizeit-, Reise- und Dienstleistungsunternehmen auf Beschluss der Regierung schließen mussten, wurden Hunderttausende Beschäftigte in Kurzarbeit geschickt oder entlassen. Viele Beschäftigte überwanden ihre finanziellen Engpässe durch das Arbeiten in anderen Sektoren und beschlossen, dort zu bleiben, weil sie eventuell besser bezahlt wurden und die Bedingungen günstiger waren, oder weil sie sich dort als Teil eines Unternehmens erleben, das ihren Prinzipien eher gerecht wird. Dies beinhaltet auch, dass Unternehmen aktiv in Mitarbeiter und die Umwelt investieren, anstatt um jeden Preis profitorientiert zu handeln.

Das Durchschnittsalter auf dem globalen Arbeitsmarkt ist rückläufig.

Eine große Herausforderung für die Zukunft sind die möglichen Gefahren durch die zunehmend größere Anzahl unerfahrener Mitarbeiter, bedingt dadurch, das eine hohe Anzahl an Fachkräften in bestimmten Branchen ihren Arbeitsplatz verlässt. Neueste Forschungen verdeutlichen, dass wir den raschen Anstieg der nicht erwerbstätigen Erwachsenen nicht außer Acht lassen dürfen.

Unsere eigene Studie Age of Agile HR (Die Ära der agilen HR) ermittelte fehlende Karrieremöglichkeiten als größte Sorge bei den unter 40-Jährigen. 49 % der Befragten halten diesen Aspekt für äußerst wichtig. Die folgenden drei Gründe für die Kündigung einer Beschäftigung gelten für alle drei Altersgruppen:

Age of Agile HR und Das Jahr des Mitarbeiters Age of Agile HR und Das Jahr des Mitarbeiters

Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornen.


Die globalen Beratungsteams von Alight haben sich die Idee, 2022 als das „Jahr des Mitarbeiters” zu titulieren, nicht aus den Fingern gesogen. Das trifft die Realität auf den Punkt und viele Führungskräfte, mit denen wir kontinuierlich im Gespräch sind, teilen diese Anschauung.

Ein Großteil unserer gemeinsamen Arbeit bestand Ende 2021 darin, unseren Kunden zu vermitteln, wie sie jene Talente, Fähigkeiten und Loyalitäten, die überall in der Wertschöpfungskette auf jeder Personalebene fehlen könnten, optimal aufbauen und in einigen Fällen wiederherstellen können.

Durch die große Kündigungswelle ist HR-Technologie zu einer Investition auf Vorstandsebene geworden.

Investitionen in cloudbasierte HR-Plattformen,Tools für die Personalplanung, robotergestützte Prozessautomatisierung sowie Payroll-Prozesse sind bereits auf dem Vormarsch. Sie sollen für ein optimales Mitarbeitererlebnis bei HR und Payroll sorgen sowie die Resultate für die Mitarbeiter von der Einstellung bis zur Pensionierung und allem, was dazwischen liegt, verbessern.

2021 waren erstmals mehr HR-Systeme digital als On-Premises im Einsatz (62 % gegenüber 34,8 % im Jahr 2019). Die Realisierung der vorhandenen Modernisierungsprojekte wurde durch den höheren Remote-Access-Bedarf während des Lockdowns beschleunigt. Weitere Untersuchungen verdeutlichen, dass die Investitionen in digitale und automatisierte HR- und Payroll-Prozesse bis 2023 bei über 40 % liegen werden.

Doch aufgrund von Einschränkungen, wie etwa dem Fehlen von in Echtzeit zur Verfügung stehende Personaldaten und -analysen, wurde der Business-Case zur Erneuerung der HR-Prozesse auf die Tagesordnung der Vorstandsetage gesetzt. Schnell wurde deutlich, dass sich das Entscheidungs-Team von einer einzelnen Funktion zu einem geschäftsübergreifenden Team entwickelt.

Grund dafür ist, dass Business Intelligence in digitalen Personaldaten mittlerweile eine Schlüsselrolle beim Erreichen größerer Unternehmensziele zugeschrieben wird. Dies ist eine weitere positive Erkenntnis aus den schwierigsten Tagen der Pandemie.

Das Jahr des Mitarbeiters: 2022 ist das Jahr, in dem die Personalverwaltung zur Chefsache wird. Das Jahr des Mitarbeiters: 2022 ist das Jahr, in dem die Personalverwaltung zur Chefsache wird.

2022 ist das Jahr, in dem die Personalverwaltung zur Chefsache wird.


Niemand im Personalwesen wird behaupten, dass die letzten beiden Jahre einfach waren. Doch viele werden überzeugt sein, dass Personalverantwortliche in dieser Zeit ihren strategischen Wert unter Beweis gestellt haben. Die HR-Abteilungen sind in der Lage, der Unternehmensführung zeitkritische Daten und Erkenntnisse über das Personal zu liefern.

10 Schwerpunkte für die Personalverwaltung im Jahr 2022

  1. Datengestützte Personalentscheidungen
  2. Automatisierung von HR-Kernprozessen
  3. Verschieben der Grenzen von Personal, Prozessen und technologischer Innovation
  4. Self-Service-Module für HR
  5. Gewinnung und Bindung von Fachkräften: Aktivierung des Mitarbeiterpotenzials
  6. Mitarbeiterentwicklung: von der Vorstandsetage bis zum Verkaufsraum
  7. Aufbau einer Marke als „attraktiver Arbeitgeber”
  8. Vielfalt und Integration als Mittelpunkt der Unternehmensstrategie
  9. Verwaltung eines hybriden Arbeitsplatzes
  10. Leitung und Förderung nachhaltiger Veränderungen bei Arbeitsweisen und Arbeitsorten

Machen wir gemeinsam das Jahr 2022 zum Jahr des Mitarbeiters, damit es ein Jahr wird, in dem erfolgreiche Mitarbeiter den Aufbau, das Wachstum und den langfristigen Erfolg von Unternehmen voranbringen.

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