Skip to content

El proceso de selección y contratación de empleados con inteligencia artificial: Cómo mejorar los procesos con IA

La selección y contratación de empleados con inteligencia artificial (IA) es un instrumento muy poderoso a la hora de mejorar la eficiencia de los procesos en recursos humanos. Descubre más sobre el futuro de la selección y contratación.

Escrito por Frauke Freese, Centro de Investigación y Asesoramiento Alight

La selección y contratación de empleados con inteligencia artificial (IA) es un instrumento muy poderoso a la hora de mejorar la eficiencia de los procesos en recursos humanos.

Los equipos de adquisición de talento suelen tener entre 30 y 40 solicitudes de empleo abiertas en un mismo proceso, según la Society for Human Resource Management (SHRM). La mayoría de estos recibirán más de 250 currículos, cada uno de los cuales llevará al responsable del proyecto a un promedio de 23 horas para evaluarlos.

Se seleccionarán de cuatro a seis personas para las entrevistas, suponiendo que los candidatos apropiados hayan solicitado el puesto. El número y la duración de las entrevistas dependerán de las partes interesadas y las posibles complejidades involucradas en el proceso de la entrevista. En definitiva, un proceso que requiere de una inversión considerable de tiempo por ambas partes. Muchas veces la empresa puede esperar, pero el candidato ideal, no.

Este proceso no solo requiere mucho tiempo, sino que el proceso manual también está abierto a errores humanos, supervisión, sesgos inconscientes, además de posibles infracciones en la política o el mandato de cumplimiento regulatorio interno y externo. El resultado de este proceso complejo es el riesgo de que los mejores candidatos sean pasados ​​por alto para un puesto de trabajo.

Desde Alight pensamos que la inteligencia artificial es una solución ideal. Los sistemas de IA pueden eliminar el sesgo inconsciente inherente a los procesos de selección y contratación al tiempo que aumentan la eficiencia del proceso, liberando a los responsables de recursos humanos para trabajar en tareas más estratégicas. Esto puede incluir la realización de las entrevistas, acelerando así el proceso de contratación.

Una vez contratados, la incorporación y el desarrollo profesional de los empleados también se pueden mejorar con procesos automatizados.

IA en el proceso de selección: pros y contras

El uso de inteligencia artificial en el proceso de contratación ha aumentado en los últimos años, y las empresas recurren a evaluaciones automatizadas, entrevistas digitales y análisis de datos para analizar currículums y seleccionar candidatos. Pero a medida que TI se esfuerza por mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), resulta que la IA puede hacer más daño que ayudar si las empresas no implementan la tecnología de manera estratégica.

“El sesgo generalmente proviene de los datos. Si no tiene un conjunto de datos representativo, o cualquier cantidad de características que decida, entonces, por supuesto, no encontrará ni evaluará adecuadamente a los solicitantes de empleo”, dice Jelena Kovačević, IEEE Fellow, William R. Profesor Berkley y decano de la Escuela de Ingeniería Tandon de la NYU.

Fuente: CIO.com

Selección de empleados con IA en la práctica                                                       

Los primeros usuarios del software de contratación impulsado por IA informan de que el coste por selección de candidatos y la rotación de personal se han reducido, lo que indica que los efectos positivos de procesar grandes volúmenes de datos de manera efectiva ayudan a tomar decisiones de contratación inteligentes.

Los efectos siguen siendo positivos. Global Hiring Trends informó que los responsables de RR.HH. y Talento de todo el mundo acordaron que la IA es disruptiva y está ayudándoles en las siguientes áreas clave en su organización:

• Ahorro de tiempo (63% de acuerdo)

• Eliminar el sesgo humano (43 %)

• Ofrecer las mejores coincidencias de candidatos (31 %)

• Útil al buscar candidatos (58 %)

• Detección (56 %)

• Formación de candidatos (55 %)

La investigación realizada por Korn Ferry respaldó esto con cerca de dos tercios (63 %) de los profesionales de adquisición de talento que informaron que el proceso de contratación en su empresa mejoró mucho desde que se introdujo la IA. Más de la mitad dijo que la selección de candidatos a través de un algoritmo había dado como resultado una sección más precisa para las entrevistas y que los puestos se ocuparon más rápido.

Además, las ventajas de la IA incluyen una experiencia de usuario más atractiva para el empleador y los candidatos; tareas administrativas automatizadas de alto volumen; chatbots como un canal adicional de participación; un valor de marca más positivo del empleador y la adhesión a políticas de diversidad, inclusión e igualdad.

A pesar de los beneficios, existe la preocupación de que algunas herramientas de IA puedan infringir los derechos de privacidad. Las prácticas de IA, como el reconocimiento facial, podrían considerarse poco éticas y un paso más allá de las necesidades requeridas para nombrar a los mejores candidatos.

Todavía queda mucho trabajo para garantizar que los sesgos no se integren en los algoritmos y que las personas sin acceso digital a las herramientas de contratación no queden excluidas del proceso.

Otras preocupaciones de la IA incluyen la interacción humana reducida y la falta de juicio humano; sesgos que se arrastran en todas las etapas, desde la programación hasta la gestión del algoritmo; instancias de inexactitud, especialmente cuando los datos no eran precisos; posibles violaciones de datos de PII, problemas éticos y un efecto negativo en el tratamiento de las políticas de DI&E.

Sesgo humano y eficiencias en la selección y contratación

Según el Cognitive Bias Codex, los seres humanos están sujetos a más de 180 sesgos cognitivos en el proceso de contratación tradicional. Desde la revisión de la información de un solicitante de empleo hasta la selección de entrevistas y la realización de entrevistas.

Con la IA, los sesgos aparecerán en los patrones que se encuentran en los datos de selección heredados. Cuanto más largo sea el historial de TA, más podrá aprender el proceso impulsado por IA, se eliminarán las preferencias y se "reeducará" la función. Se pueden seguir varios enfoques.

Una es tener dos algoritmos trabajando en paralelo para mitigar el sesgo. El primer algoritmo selecciona a un candidato en función de un conjunto de datos específico, es decir, las habilidades requeridas. El segundo es responsable de los atributos sensibles subyacentes, como el género, la edad, la raza y la calificación o nota del centro educativo. El primero selecciona al mejor candidato en función de los atributos requeridos para el rol. El segundo busca atributos sensibles para garantizar que no haya sesgos en el proceso de selección.

El posprocesamiento es otra técnica. Está diseñado para tomar resultados inherentemente sesgados y reformularlos de manera justa y precisa. Supongamos que la distribución de los solicitantes de empleo no es equitativa en cuanto al género, con el peligro de que un género pueda clasificarse más alto. En ese caso, el sistema se reajusta, por lo que cada solicitud tiene la misma oportunidad de ser revisada y considerada.

Pros y contras de la IA para una marca empleadora

La IA puede hacer que los procesos de recursos humanos sean más eficientes. Hubo un tiempo en que las solicitudes se enviaban por correo y, con los dedos cruzados, el sistema postal entregaba. La invitación para una entrevista, o no, dependía del sistema postal.

El correo electrónico reemplazó esto, y más comúnmente ahora, el portal de aplicaciones ha reemplazado al correo electrónico. Esto es administrado por un algoritmo, que ofrece una respuesta rápida del candidato. Los anuncios de trabajo se optimizan para un grupo objetivo mediante la escritura aumentada, y la búsqueda de talentos se simplifica al hacer coincidir los atributos con los algoritmos de los candidatos. Un sesgo común aquí es la expectativa de que el candidato tenga una educación universitaria. Sin esta casilla marcada, los años de experiencia relevante no se registran.

Las entrevistas de la primera etapa se hacen más flexibles con entrevistas en video con retraso en el tiempo y se evalúa con la ayuda de la IA, la idoneidad de los solicitantes en comparación con los datos de los empleados que ya tienen éxito.

Si bien los beneficios de la IA en el proceso de contratación son claros para los empleadores, desde la perspectiva del candidato, puede ser desalentador. La falta de una instancia humana puede asustar a los empleados potenciales, y ya se mencionó la supervisión de la experiencia ideal. Además, se abre la posibilidad de acciones legales, multas regulatorias (en particular, del Reglamento General de Protección de Datos de Europa), preocupaciones de accionistas y empleados, y daños a la reputación.

Reducción de riesgos en la selección y contratación con IA

Para evaluar mejor los riesgos asociados, es necesario mantener la transparencia en la toma de decisiones del sistema. Algunos críticos dicen que es casi imposible determinar cómo los algoritmos llegaron al resultado esperado.

En términos de selección y contratación, esto explica por qué se seleccionó al candidato A sobre el candidato B. Explicar la decisión podría ser más accesible cuando la persona a cargo de la empresa sabe cómo funciona el sistema en segundo plano. Esto nos lleva a otro tema de conversación; las nuevas competencias del DDH.

Como ocurre con la mayoría de las transformaciones empresariales, la tecnología constituye un componente central del proceso de adquisición de talento. Un proceso que ahora debe integrarse más allá del departamento de recursos humanos a medida que las empresas abordan las brechas de habilidades, la gran resignación y el futuro del trabajo impulsado por los empleados.

La década de 2020 ha sido acuñada como la "era del empleado". El grupo de talentos es amplio (es decir, todos los trabajadores requeridos por una organización) y predomina el trabajo híbrido basado en la nube.

Con menos emociones ligadas a un trabajo, por ejemplo, amistades en la oficina, las personas buscan contrataciones elásticas (similares a un grupo interno de talentos) y los contratos a corto plazo están en aumento. Muchos piensan que los empleadores no cuidaron bien a la fuerza laboral durante la pandemia y quieren tomar el control.

La 'era de la revalorización del empleador'.

Reemplazar a las personas tiene un coste elevado: el coste de contratación, aumento de salarios y costes de formación. También conlleva riesgos, ¿se quedarán? ¿Son reemplazos adecuados? Ahora que la mayoría de los candidatos son digitales, las empresas necesitan "hablarles digitalmente".

Si la 'era del empleado' no se enfrenta a la 'era de la revalorización del empleador' para los empleadores, podrían enfrentar desafíos de contratación mucho más importantes que la 'gran resignación' en el futuro.

Las herramientas digitales son vitales para atraer, buscar, evaluar, comunicarse y realizar entrevistas en video. Para realizar verificaciones de antecedentes, negociar ofertas de trabajo, administrar la incorporación y contratar, retener, nutrir y fomentar la lealtad del talento, las organizaciones deben tener éxito en el mundo digital.

Mejorar las habilidades del personal es una forma muy eficaz de ocupar puestos difíciles de cubrir. Lo mismo ocurre con los aprendizajes y la contratación de grupos que alguna vez fueron menos elegibles, como los ex delincuentes.

El mercado está lleno de soluciones tecnológicas diseñadas para abordar cada uno de los procesos, y algunas empresas ejecutan más de 20 sistemas diferentes para respaldar el ciclo de vida de los empleados. ¡Recomendaríamos un enfoque más integrado!

Cuanto más complejo, desafiante y costoso es el proceso de talento, más complejo es navegar por el sistema, lo que aumenta el riesgo de fracaso, el incumplimiento y la frustración del contratante y el candidato.

Implementando la selección y contratación con IA para el éxito

No existe una solución única para automatizar el proceso de gestión y adquisición de talento de extremo a extremo como ocurre con cualquier proyecto de transformación empresarial. La planificación y el diseño de proyectos son intrínsecos al éxito. Se recomienda el asesoramiento de expertos antes de un cambio significativo, pero más aún cuando se combinan los atributos humanos y tecnológicos.

Al implementar una solución de inteligencia artificial para el talento, todas las partes interesadas deben unirse. Las estrategias individuales deben clasificarse para que se pueda entender el terreno común y, a partir de esto, se diseña y construye el sistema central. Esto podría ser la digitalización por etapas o la externalización del proceso a una solución de IA. El presupuesto es una consideración importante, pero también lo es adoptar el modelo que funcione para el negocio y el tipo de talento requerido.

El trasfondo técnico de la solución de IA debe ser abierto, bien explicado y adaptable a otros sistemas de la empresa. Si se manejan todos los requisitos, un sistema de IA es una excelente solución para hacer que el proceso de selección y contratación sea más eficiente.

Related Insights


Optima Grupo selecciona a Alight Solutions para la implementación de SAP SuccessFactors

Optima Grupo avanza en su proceso de transformación digital en su gestión de Capital Humano, contando con los servicios de Alight Solutions para acompañarles con el proceso.

Caso de éxito de un cliente: Baker Hughes

Baker Hughes, líder mundial en la industria del petróleo, gestiona un gran número de empleados. Los departamentos de recursos humanos de la empresa se enfrentan constantemente a variaciones de personal. Esta situación socava el procesamiento de nómina eficiente y 100% confiable.

Inteligencia Artificial: Analizamos cómo puede cambiar la IA el sector de los Recursos Humanos

Alight da a conocer las mejores herramientas de inteligencia artificial para lograr la digitalización del departamento de Recursos Humanos.