Les professionnels de la paie sont largement divisés au le sujet de l'accès au salaire gagné (EWA) ou « accès anticipé au salaire » et sur celui de la rémunération à la demande.
Alors que de nombreuses entreprises ont déjà adopté des méthodes de paiement numériques modernes, la réalité est que beaucoup d'autres résistent encore - considérant ces innovations comme de simples modes qui finiront par disparaître. De mon point de vue, cela est enraciné dans deux problèmes de perception fondamentaux.
Premièrement, la plupart des gestionnaires estiment que l'adoption de solutions de paie à la demande se traduit forcément par un autre outil de paie devant être obligatoirement testé, déployé et pris en compte dans leur liste, déjà longue, de responsabilités. De plus, de nombreux employeurs pensent que leurs charges d'exploitation salariales augmenteront en conséquence.
Mes recherches et analyses portant sur les principales solutions de paiement à la demande montrent que ces dernières offrent un processus d'activation très simple à mettre en œuvre et à l’impact sur la charge de travail projet relativement faible. Autrement dit, les gestionnaires de paie ont très peu à faire pour les lancer et les exploiter. De plus, les modèles de coût pour le paiement à la demande sont très faibles et souvent le retour sur investissement réalisé compense tout coût d'adoption de la solution. Il est intéressant de noter que le retour sur investissement réalisé a généralement peu d'impact sur la masse salariale elle-même (bien qu'il augmente intrinsèquement les paiements électroniques), il s'agit plutôt d'un «avantage» qui conduit plutôt à des améliorations mesurables de l'engagement et de la rétention des salariés.
Deuxièmement, le marketing et le discours commercial relatifs aux solutions de paiement à la demande se sont presque entièrement centrés sur le cas des salariés avec des revenus bas, ayant souvent du mal à joindre les deux bouts entre deux salaires. Bien que ces solutions répondent effectivement à ce cas de figure, la réalité est qu’elles offrent bien plus d'avantages que l'accès aux salaires de manière anticipée. Par exemple, les entreprises les utilisent pour lancer des paiements de manière express en cas de licenciement ou pour transférer rapidement de l'argent aux salariés en cas d'urgence (pensez au confinement lié à la COVID ou aux tempêtes de verglas au Texas).
Sans oublier que les paiements numériques deviennent la norme dans nos vies personnelles. Les salariés s'attendent donc à ce que les employeurs leur offrent cette option, à savoir le choix de la modalité avec laquelle ils sont payés.
Il semble que la « paie globale » soit toujours perçue comme souvent impossible à mettre en place.
De nombreuses entreprises fonctionnent encore avec de multiples solutions disparates et, pour certaines, obsolètes, manquant d'un point de contrôle unique et de processus harmonisés pour gérer la paie à l'échelle mondiale. Le besoin de modernisation est donc bel et bien là. Toutefois, il existe encore un manque certain de compréhension de ce qui est possible de mettre en place lorsqu'il s'agit de transformer la paie à l'échelle mondiale, avec cette croyance que plusieurs solutions sont nécessaires pour parvenir à répondre à des besoins spécifiques (sous-entendu, propres à chaque entreprise).
En réalité, les progrès de la technologie moderne, en particulier les plates-formes cloud, les API dynamiques et les intégrations, l'automatisation cognitive et les informations analytiques, permettent aux entreprises d'harmoniser véritablement les processus de paie avec une solution unique et un modèle de gouvernance à l'échelle mondiale.