La modélisation de la culture d’entreprise à chaque étape du cycle de gestion des talents
Tout ce qui concerne la culture d’entreprise ne peut pas être laissé au hasard ou faire l’objet d’approximation. Il faut savoir la cerner, la communiquer et la faire vivre dans le temps. Et elle s’exprime avec une acuité majeure lors de plusieurs temps forts : le recrutement, l’intégration, le management, la fidélisation, mais aussi la fin de collaboration.
En premier lieu, le recrutement. Il s’agit de définir les critères suivants. Par combien d’étapes faire passer les candidats et que doivent-ils accomplir ? Que doit-on et veut-on vérifier ? Sur quel type de tests les interroger ? Quels délais de réponse fixer ? Faut-il ou non détailler les motifs de refus d’une candidature ? Tous ces éléments ne sont pas des détails car ce sont des prismes à travers lesquels l’entreprise exprime son identité et qui sont perçus comme tels par les candidats.
En second lieu, l’intégration. Cette phase est cruciale car elle permet l’insertion sociale des nouveaux venus mais concerne aussi leur phase d’apprentissage. Certains outils apportent ici un concours précieux. Tels qu’un kit d’accueil, une présentation officielle aux équipes, un livret sur les actions internes, une explicitation de la politique RSE, une communication claire sur les enjeux du poste mais aussi sur les possibilités d’évolution et les critères d’évaluation. Sans oublier la nomination d’une personne référente pour aiguiller le nouveau membre et répondre à ses questions. L’important est qu’il puisse se sentir en confiance et comprendre ses points communs avec l’entreprise.
Par la suite, vient la phase du « management » et la gestion de l’évolution. Ceux qui ont la responsabilité de manager et guider d’autres personnes doivent le faire selon des critères explicites : l’objectif est qu’ils puissent revêtir le rôle de managers-coachs et qu’ils puissent communiquer sur les attentes managériales de manière claire. Mais l’évolution du nouvel arrivant n’est pas seulement l’affaire des responsables d’équipe. Les personnes en charge des ressources humaines doivent aussi être impliquées dans le suivi de l’évolution d’un talent. Les préoccupations centrales qui doivent être traitées concernent les aspects de formation, de montée en compétence et les indispensables questions d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Enfin, quitter une entreprise n’est pas une question taboue. Elle aussi doit être anticipée même si elle ne constitue jamais une question agréable. L’entreprise doit pouvoir connaître les motifs qui motivent le départ d’un collaborateur et voir s’il est possible de remédier aux insatisfactions voire lui proposer un autre poste.
L’ensemble de ces problématiques peut être géré via des plateformes technologiques de gestion des ressources humaines. Celles-ci permettent de rassembler les données essentielles concernant les salariés, leur poste actuel, leurs objectifs pour le futur à court, moyen et long terme mais aussi, prendre le temps de recueillir leur ressenti et leurs impressions. Tout ceci rassemblé sur les outils concourt à une plus grande agilité des RH, sans mentionner le fait que cela participe indéniablement à la construction de la culture d’entreprise.