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La crise sanitaire a rebattu les cartes de la gestion d’entreprise et les managers se posent de nouvelles questions, toujours en quête de sens sur leur métier. Gérer une équipe est un concept assez réducteur face au nombre de casquettes qu’ils doivent porter. Ils doivent être capables de superviser, motiver, insuffler un sentiment d’entraide et d’esprit collectif dans les équipes. Il faut pouvoir veiller à l’avancement des projets et la progression des humains.
De ce fait, le terme de manager, au sens de gestionnaire, n’est plus le terme adéquat pour refléter ce dont l’entreprise a besoin. Il faut désormais des coachs, capables d’impulser une dynamique.
Les managers jouent un rôle pivot depuis le début de la pandémie, alors même que le télétravail a brouillé la visibilité qu’ils pouvaient avoir sur le travail réalisé par les équipes. De nouveaux outils IT et processus de travail ont dû être lancés et il a fallu s’assurer que ces outils étaient bien assimilés, utilisés à bon escient.
Le rôle du coach est aussi d’insuffler une ambiance positive. Constituer des équipes aux talents complémentaires, et donc diverses, dont les membres vont s’épauler pour mener à bien la stratégie. Mais aussi amener les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, les guider avec des objectifs clairs et réalisables. Un meneur d’équipe assure le lien entre la direction et les collaborateurs. Les équipes RH sont également présentes, mobilisées elles-aussi pour retenir les talents et lutter contre la fuite des cerveaux.
Le rôle du coach est aussi d’insuffler une ambiance positive. Constituer des équipes aux talents complémentaires, et donc diverses, dont les membres vont s’épauler pour mener à bien la stratégie. Mais aussi amener les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes, les guider avec des objectifs clairs et réalisables. Un meneur d’équipe assure le lien entre la direction et les collaborateurs. Les équipes RH sont également présentes, mobilisées elles-aussi pour retenir les talents et lutter contre la fuite des cerveaux.
Alors comment faire concrètement pour passer du statut de bon manager à celui de bon coach ? Voici cinq conseils pratiques.
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Faire confiance pour faire grandir les collaborateurs
La confiance est la condition sine qua none pour développer l’autonomie et développer le sentiment d’appartenance à un groupe. S’il se sent autonome et responsabilisé, le salarié sera plus enclin à faire remonter les difficultés qu’il rencontre. Une fois sollicité, le manager va pouvoir l’aider à résoudre les points d’achoppement et le conseiller.
Ainsi il est important de permettre la montée en compétence via l’autonomie.
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Encourager l’esprit d’initiative et l’état d’esprit de leader
Les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un cadre dans lequel ils peuvent s’exprimer. Car leur point de vue est intéressant et peut aussi enrichir les managers, que ce soit en raison de la différence d’âge ou même de parcours de vie. Toute idée remontant d’un salarié mérite d’être considérée et si la validité de celle-ci est reconnue, il faut laisser les rennes du projet au collaborateur pour la mener à bien.
Ainsi, encourager la réflexion est un moyen de faire progresser les collaborateurs, de faire grandir le futur manager qui est en eux et de cultiver leur bonne volonté. De son côté, le manager, en laissant le salarié avancer par lui-même, pourra se dégager plus de temps pour réfléchir à d’autres aspects stratégiques.
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Insuffler l’intelligence émotionnelle chez les équipes
Chaque individu a un potentiel qu’il s’agit de développer. Et pour permettre la bonne cohésion entre tous, il faut non seulement mettre en valeur les compétences mais aussi l’intelligence émotionnelle de chacun, pour le bénéfice de tous. Trouver le bon équilibre entre les différentes individualités dépend du fait de cerner les qualités et motivations de chacun.
Le manager d’aujourd’hui a un rôle hybride entre meneur et responsable RH. Il doit pouvoir compter sur des qualités d’empathie et être à même de répondre aux nouvelles attentes des équipes.
Alight France
- La bienveillance est de mise lors des recadrages
Exprimer un reproche, qu’il concerne un travail spécifique ou un comportement, est toujours un exercice difficile car cela peut générer de la démotivation et du stress. Mais, il faut le faire avec bienveillance. Ainsi les retours, même les plus négatifs, seront acceptés, bien accueillis et permettront une discussion saine et ouverte au sujet des axes d’améliorations à apporter. Bienveillance et compréhension sont les deux ingrédients pour désamorcer certaines situations et mettre à nouveau le collaborateur à l’aise. Sachant que les défauts d’investissement dans le travail sont souvent liés à des problèmes d’ordre personnel.
- Communiquer pertinemment
On considère parfois le dialogue entre manager et équipes comme peu naturel, en raison de barrières hiérarchiques réelles ou supposées. Certes, les relations créées sur le terrain professionnelles ne dépassent pas toujours la sphère professionnelle et on ne peut pas s’entendre avec tous. Ce qui explique que les échanges peuvent rester superficiels. En matière de communication entre collaborateurs, il y a un rôle clef pour le manager, qui doit pouvoir expliciter les points négatifs et positifs en toute transparence et générer une dynamique de groupe avec un partage d’informations en temps réel. L’idée est de créer un collectif soudé, prêt à œuvrer dans un but commun et propice à l’épanouissement de chacun.
Le manager d’aujourd’hui a un rôle hybride entre meneur et responsable RH. Il doit pouvoir compter sur des qualités d’empathie et être à même de répondre aux nouvelles attentes des équipes. En sus de procéder à des recrutements pertinents, il doit aussi pouvoir les stimuler, créer un climat de confiance mais aussi les faire grandir en les responsabilisant.
Fabrice Buhler - Directeur Général, Alight France
