5 consigli per promuovere un'esperienza positiva dei dipendenti nella propria azienda

La pandemia ha sicuramente rivoluzionato il mondo del lavoro e il modo di lavorare. Molte aziende stanno vivendo una forte carenza di personale, mentre in alcuni paesi i livelli di disoccupazione rimangono particolarmente elevati. Questa particolare dicotomia si è recentemente vista anche nei Paesi Bassi, in cui è stato calcolato che fossero presenti 133 offerte di lavoro ogni 100 disoccupati, mentre nel Regno Unito il numero di offerte di lavoro a maggio 2022 ha raggiunto il record di 1,3 milioni.
In Italia, nonostante la spinta data dall’aggiunta di circa 260.000 posti di lavoro nei primi quattro mesi del 2022, i dati riportati dall’ISTAT a giugno confermano che il tasso di disoccupazione - corrispondente all’8,1% - stia rimanendo invariato, mentre il livello di occupazione sta registrando un lieve aumento del 0,2%. Questa crescita è collegata al rilevante calo delle persone in cerca di lavoro e degli inattivi, che hanno registrato una diminuzione rispettivamente del 3,8% e del 0,5%

Al di là degli aspetti economici e politici che influenzano il mercato del lavoro, è chiaro che l'attrazione e l’engagement dei potenziali dipendenti stiano divenendo due elementi differenzianti. Lo scenario attuale mostra come il successo – o la sopravvivenza, a seconda del settore – di un'azienda dipenda anche dalla gestione dei talenti futuri o già presenti.

Date le condizioni di mercato turbolente e competitive, ecco alcuni consigli per azioni che il dipartimento delle Risorse Umane può intraprendere in modo da costruire un’esperienza positiva in azienda per i dipendenti e i nuovi talenti e che supporti al tempo stesso la strategia aziendale:

1.          Conoscere la propria strategia: può sembrare banale ad una prima lettura, ma per essere in grado di attrare, trattenere, valutare e gestire i talenti, è fondamentale capire quali sono gli elementi attrattivi della propria organizzazione e il perché. Anche il fattore “tempo” è cruciale in questa fase perché sarà importante considerare quali competenze sono necessarie ora e quali competenze saranno richieste tra 3/5 anni.

2.          Delineare le “personas” aziendali: una volta individuata la strategia aziendale e il tipo di competenze, è il momento di valutare la modalità per entrare in contatto con diverse tipologie di persone. La forza lavoro non va considerata come un unico blocco, ma è rappresentata da singole persone, ognuna con la propria specificità e unicità. Pertanto, è importante segmentare il proprio personale attraverso una serie di criteri attitudinali e professionali e definire delle tipologie di dipendente, le cosiddette “personas”.

3.          Sviluppare lo storytelling aziendale: chiedere un’opinione ad un gruppo di dipendenti per capire come migliorare la situazione in azienda può essere una buona strategia. Definire ciò che ha entusiasmato maggiormente i rappresentanti di ogni “personas” può aiutare a trasmettere i plus dell’azienda ad un pubblico più ampio. Partendo dall’analisi di ciò che per esempio porta un cliente a riconoscersi in un brand e quindi ad acquistare un bene o un servizio, le Risorse Umane possono utilizzare lo stesso approccio per costruire uno storytelling efficace e positivo da trasmettere ai propri dipendenti, ai manager e soprattutto ai nuovi talenti.

4.          Costruire l'esperienza aziendale ideale: una volta compreso dai rappresentanti di ogni segmento della forza lavoro come hanno vissuto momenti specifici della loro vita da dipendente, è tempo di ridisegnare l'esperienza aziendale. Man mano che si procede, si delineeranno momenti chiavi che ricorrono nell’esperienza lavorativa di ogni persona, chiamati momenti che contano. Questi momenti sono essenziali se desidera creare un engagement aziendale positivo. Per affrontare questi momenti importanti, sarà necessario eseguire una serie di cambiamenti all’interno dell’azienda e sfruttare al massimo le possibilità che la tecnologia sta apportando nell’ambito delle Risorse Umane, come descritto in questo blog di Alight.

5.          Gestione del cambiamento: molto spesso, in contesti di cambiamento, i dipendenti e i manager possono dimostrare una certa resistenza che può essere risolta attraverso la capacità di ascolto da parte delle Risorse Umane e al contempo da un’attività di comunicazione interna chiara e positiva. Per questo è fondamentale affidarsi a professionisti in grado di studiare le specificità di ogni azienda e di gestire la delicata fase di cambiamento nel modo più fluido e semplice possibile.