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Adaptable HR - Cosa si può imparare da organizzazioni HR eccezionali?

Scritto da Joachim Skura and Gianmatteo Masala, Alight Research and Advisory Centre

Adaptable HR - What can be learned from outstanding HR organisations?

Lo studio State of HR Transformation di Alight ha coinvolto 2.200 HR e business leader di tutta l'Asia chiedendo loro: 1) come possono le Risorse Umane favorire la crescita 2) quali sono le principali sfide che devono affrontare per mettere in atto i loro piani.

I risultati mostrano che la rapidità di cambiamento è fondamentale. L'esigenza di Risorse Umane adattabili non può essere ostacolata dalla lentezza dell'innovazione, dalle lacune nelle competenze e dalla mancanza di una pipeline di talenti per la leadership. Tutti questi fattori sono emersi come le principali sfide legate al talento che le organizzazioni devono affrontare.

I risultati mostrano che la rapidità di cambiamento è fondamentale. L'esigenza di Risorse Umane adattabili non può essere ostacolata dalla lentezza dell'innovazione, dalle lacune nelle competenze e dalla mancanza di una pipeline di talenti per la leadership. Tutti questi fattori sono emersi come le principali sfide legate al talento che le organizzazioni devono affrontare.

L’approccio che i dipartimenti HR intraprendono per fare fronte alle sfide legate al talento a seguito della pandemia di COVID-19 e altre gravi crisi.

Il compito delle Risorse Umane è quello di focalizzarsi sulla creazione di un valore strategico per la propria organizzazione. I direttori delle Risorse Umane dovranno quindi impegnarsi a progettare e implementare una strategia per i talenti in grado di far coincidere lo sviluppo dei dipendenti con i risultati aziendali desiderati.

L'Adaptable HR è un approccio al lavoro che consente alle Risorse Umane di prosperare in un mondo in costante cambiamento, creando al contempo un vantaggio competitivo per l'azienda.

Adaptable HR - What can be learned from outstanding HR organisations?

Adaptable HR come costrutto per affrontare i rischi legati ai talenti

Esistono tre leve principali che le Risorse Umane possono utilizzare per offrire maggiore certezza nel panorama dei talenti. Si tratta di design, esperienza e governance.

Queste componenti generano valore grazie a un approccio olistico che parte dall’obiettivo e dalla policy e si estende dal processo, alla tecnologia fino ad arrivare agli insight. Questo fornisce la struttura per un processo decisionale rapido, basato sui dati e per una user experience fluida.

Dallo studio State of HR Transformation di Alight emerge che le aziende che utilizzano il modello Adaptable HR hanno:

1.5 x

maggiore probabilità di crescita dei ricavi e degli utili nei successivi 12 mesi

1.5 x

maggior fiducia nell'affrontare i rischi legati ai talenti posti dall'ambiente in evoluzione

1.7 x

più produttività in termini di rapporto HR:FTE

Questi dati sono fondamentali se si considera il ritmo del cambiamento richiesto alle organizzazioni e il ruolo delle Risorse Umane.

In cosa consiste l'Adaptable HR?

Il modello operativo Adaptable HR aumenta la produttività. Se integrato ad una solida strategia tecnologica per le Risorse Umane, i risultati vengono amplificati. La visione tradizionale, che consiste nel sistemare come prima cosa il modello operativo delle Risorse Umane e successivamente considerare la tecnologia HR, non è più appropriato.

Le organizzazioni con Adaptable HR dovranno pensare al modello operativo e alla tecnologia in contemporanea. Il concetto stesso di adattabilità, nell'ambiente aziendale di oggi dove le competenze e la tecnologia sono in continua evoluzione, richiede la capacità di cambiare entrambi allo stesso tempo.

Le organizzazioni possono concludere la loro trasformazione delle Risorse Umane aggiornando sia il modello operativo che la tecnologia HR con disciplina per garantire la completa soddisfazione.

Inoltre, le organizzazioni con Adaptable HR abbracciano principi e logiche agili. Questo si riflette nelle modalità di lavoro che mantengono un approccio incentrato sulle persone (i dipendenti), in cui l'esperienza dei lavoratori e il senso di appartenenza sono fondamentali per il successo.

Le organizzazioni di successo sono strettamente allineate sull’employee experience e sul valore aziendale, stabilendo un collegamento tra la strategia e il contributo del singolo individuo. Tutto questo applicando altri principi e pratiche agili, come l'uso del design thinking per risolvere varie sfide.

Questi principi consentono ai team di co-creare e collaborare attraverso le varie funzioni, introducono la trasparenza dei dati e dei risultati e l'uso della tecnologia (tra cui l'intelligenza artificiale e il machine learning) per automatizzare ed essere veloci ed infine l'approccio “good over perfect” per garantire miglioramenti incrementali.

Adaptable HR - What can be learned from outstanding HR organisations?

Pratiche agili nelle organizzazioni con Adaptable HR

Considerare il valore apportato dalle Risorse Umane non significa solo renderle migliori, ma anche sostenere il successo del resto dell'organizzazione. 

Le organizzazioni con Adaptable HR si concentrano su 3 domande fondamentali:

  • Perché le aspettative da parte delle Risorse Umane stanno cambiando (ad esempio, i cambiamenti nell'ambiente e il loro impatto sul business)?
  • Quali sono queste nuove aspettative?
  • In che modo le Risorse Umane soddisfano queste aspettative?

Le risposte a queste domande sono uniche per ogni organizzazione. Non è possibile fornire una risposta a queste domande in questo articolo. Ci concentriamo, invece, su come può avvenire una trasformazione di successo in un'organizzazione con Adaptable HR. Questo si basa sul feedback di organizzazioni che hanno già intrapreso questo percorso.

L'arte di diventare adattabili non è altro che la capacità di definire questi fattori abilitanti in modo logico in sei fasi:

1. Pianificare e implementare il change management

Un modello di gestione del cambiamento è essenziale. Eppure, si tratta di un aspetto spesso trascurato durante le trasformazioni.

Uno dei motivi potrebbe essere quello di considerare la trasformazione come un progetto piuttosto che come la nuova normalità. Pertanto, la gestione del cambiamento ha una visione a lungo termine.

Un altro motivo potrebbe essere quello di non riconoscere gli effetti di una mancata gestione del cambiamento. Questo potrebbe anche essere indicativo di una funzione HR che continua a non riuscire a comunicare una visione aziendale.

2. Assicurare la sponsorizzazione e il consenso dei dirigenti per il business case

Le organizzazioni di successo utilizzano fatti concreti per supportare al meglio le decisioni. Nella consulenza, non siamo estranei a questo tipo di processi decisionali. Siamo ben consapevoli di quanto sia importante la comunicazione e quanto sia importante comprendere il tuo pubblico di riferimento per ottenere un risultato positivo.

Spesso gli aspetti non finanziari vengono trascurati quando si presenta un business case. Questo rende difficile quantificare gli aspetti intangibili. Essere in grado di articolare i vantaggi che questi aspetti porteranno all'organizzazione in termini di gestione del rischio e di risultati sarà sicuramente d'aiuto.

3. Promuovere l'integrazione al posto di silos per il modello operativo HR

 La trasformazione delle Risorse Umane deve riguardare tutti e quattro i seguenti aspetti:

  • Risultati e progettazione del programma
  • Organizzazione e competenze HR
  • Servizi HR (compresa la tecnologia)
  • Analytics e governance

Un approccio frammentato che affronta solo uno o due di questi aspetti non sarà efficace. Ognuno di essi è essenziale e richiede una costante messa a punto e un ribilanciamento per garantire che le Risorse Umane stiano al passo con le sfide legate ai talenti e con il ritmo del cambiamento aziendale.

4. Considerare l'employee experience

Il cambiamento avverrà solo con il benestare degli utenti. Quanto più agevole è il cambiamento, maggiore sarà il tasso di adozione. In altre parole, sono gli utenti a definire il valore, soprattutto perché i dipendenti e i manager si aspettano lo stesso tipo di esperienza di consumo agevole che tutti noi viviamo quotidianamente.

5. Gestire e indirizzare i programmi per il cambiamento delle Risorse Umane

Quanto più le HR sono in grado di guidare la trasformazione, migliori saranno i risultati per l'azienda. Tuttavia, prima che questo possa accadere, le Risorse Umane devono innanzitutto occuparsi della propria trasformazione.

La promozione del metodo di disapprendimento e riapprendimento all'interno delle Risorse Umane può essere un punto di svolta per le organizzazioni. Infatti, questi cambiamenti di mindset devono essere duraturi e sostenibili.

Le Risorse Umane non solo devono essere responsabili nella loro applicazione, ma anche nel determinare il ruolo che dovrebbero svolgere nella performance e nello sviluppo di un individuo e il modo migliore per ricompensarlo.

6. Selezionare la tecnologia in base al costo di proprietà e al tempo necessario per ottenere un ritorno economico

Molte organizzazioni faticano a mettere in atto un solido processo di selezione dei fornitori a causa del tempo e delle conoscenze necessarie per farlo. La presenza di un partner di consulenza non solo facilita questo processo, ma aggiunge un elemento di obiettività per garantire che vengano presi in considerazione i costi reali e il ritorno sull'investimento (ROI).

Adaptable HR - What can be learned from outstanding HR organisations?

Fattori abilitanti di trasformazioni HR di successo e percentuale di aziende che le valutano positivamente

Approccio combinato alla trasformazione delle Risorse Umane

La tecnologia da sola non è in grado di garantire un'efficace trasformazione delle Risorse Umane. Il futuro del raggiungimento degli obiettivi di business attraverso una strategia legata ai talenti si basa sugli sforzi combinati del modello operativo HR e della tecnologia.

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