Australia
De "Great Resignation" beperkt zich niet tot één land, markt, sector of functie. De kloof tussen werknemers die een organisatie verlaten en werknemers die starten bij een organisatie is overal in Europa, Azië en de VS groot. Het goede nieuws: Deze nieuwste trends bieden grote kansen - voor werknemers én werkgevers.
De tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden waarmee de meeste sectoren nu worden geconfronteerd, kunnen in verband worden gebracht met jarenlange onderinvestering in werknemers, vooral aan de onderkant van de loonschaal. Het vooruitzicht van meer uitdiensttredingen en toenemende uitdagingen op het gebied van aanwerving zal naar verwachting ook in het derde jaar van de pandemie blijven. Werknemers verleggen prioriteiten en veranderen de manier van werken.
Nieuw onderzoek van het 'Chartered Institute of Management' toont aan dat het aantal uitdiensttredingen tussen april en december 2020 in bijvoorbeeld het VK hoger was dan in dezelfde periode in 2019. 60% van de managers in de particuliere sector zei bovendien dat werving nu een grotere uitdaging is dan voordat de lockdowns begonnen.
Organisaties die op elk niveau het uitgangspunt van de werknemer voorop stellen, hebben de grootste kans van slagen. Er woedt een felle concurrentiestrijd om functies in bedrijven die voldoen aan de verwachtingen van de werknemers van de 21e eeuw. Ongeacht de functie zijn de ambities en prioriteiten van werknemers veranderd - zowel voor werk als qua leven. Bedrijven die zich niet willen of kunnen aanpassen, zullen het zwaar krijgen.
Wat was de aanzet tot de 'great resignation'?
Achteraf is het gemakkelijk om te zien wat de verschuiving heeft veroorzaakt:
- Beperkte doorgroeimogelijkheden
- Te weinig aandacht voor wellbeing
- Misstappen ten aanzien van wat zorgde voor acceptabele arbeidsomstandigheden
Al deze factoren speelden een rol bij werknemers die wilden vertrekken. Daarbovenop kwamen nog nalatigheid ten aanzien van opvolgingsplanning, de pandemie en gerelateerde wereldwijde reisbeperkingen.
De werk-wereld werd getroffen door de perfecte storm.
De echte eyeopener: Deze storm zal niet vanzelf overwaaien. In het spoor van vernieling dat deze storm heeft achtergelaten, vinden we gedesillusioneerde, opgebrande, te weinig uitgedaagde en moreel op de proef gestelde werknemers die weinig of geen assimilatie of loyaliteit voelen voor de bedrijven, merken of managers waarvoor zij werken.
Deze situatie is vooral merkbaar in organisaties met een hoog aantal laagbetaalde werknemers, zoals voedselverwerking, productie, informele eetgelegenheden, transport en logistiek en sociale hulpverlening. Het bedrijfsmodel waarbij de winst voorop staat, is op de proef gesteld en zal werkgevers niet ten goede komen in het tijdperk waarin mensen voorop staan.
"Banen waarvan ooit werd gedacht dat je er weinig vaardigheden voor nodig had, blijken, veel meer dan kantoorbanen, sterk gereguleerd te zijn voor wat betreft voortdurende na- en bijscholing en het onderhouden van certificeringen."
In 2022 liggen er meer veranderingen in het verschiet. En de pandemie is nog niet voorbij. En het tijdsverloop voor bij- en omscholing gaat niet weg.
Als voorbeeld: het leren besturen van een trein of vrachtwagen kan meer dan twee jaar kosten. Het is niet goedkoop en van personen wordt verwacht dat ze hun eigen opleiding bekostigen. Ook dat is iets wat werkgevers mogelijk in heroverweging moeten nemen als ze jonger personeel willen aantrekken voor deze geschoolde en essentiële posities.
Zonder scholen, bijscholen en omscholen van het personeel, lopen organisaties het risico (wat soms letterlijk gevaarlijk kan zijn) dat zij een groep grotendeels beginnende werknemers hebben, met weinig in-service of on-the-job training van ervaren collega's. Dit manifesteert zich in een soort roeien-met-de-riemen-die-we hebben bedrijfsmodel, met weinig cruciale besluitvorming, creativiteit of vermogen om snel te handelen wanneer dat nodig is. Deze risico's gelden voor meer dan alleen instapfuncties.
Het is tijd om opnieuw naar de waarde van jouw personeel te kijken.
Waarom? Omdat het personeel jouw waarde als werkgever ook opnieuw bekijkt. Het bewijs werd duidelijk aan bedrijfsleiders en consumenten voorgeschoteld tijdens de lockdowns. Lager betaalde, klantgerichte functies en diensten zijn tijdens een crisis vaak van essentiëler belang dan hoger betaalde, leidinggevende functies.
Lager betaalde functies lopen vaak meer risico. Afgezien van de gebruikelijke klantgerichte uitdagingen, worden vitale diensten en toeleveringsketens nog steeds verstoord doordat grote aantallen eerstelijnswerkers positief testen op (varianten van) COVID-19. Maar klantgerichte functies kunnen niet vanuit de veiligheid van het eigen huis worden uitgevoerd.
Waar de overheid sluiting van winkels, de vrijetijdssector, toerisme en de dienstensector verplichtten, werden honderdduizenden werknemers op verlof gezet of ontslagen. Om toch financieel het hoofd boven water te kunnen houden, kozen velen voor werk in andere sectoren en hebben ervoor gekozen daar te blijven, misschien omdat de beloning en voorwaarden gunstiger zijn of omdat ze hebben ervaren hoe het is om deel uit te maken van een bedrijf dat meer in lijn ligt is met hun principes. Dit omvat organisaties die actief investeren in mens en milieu, in plaats van koste wat het kost voor de winst gaan.
De gemiddelde leeftijd van de wereldwijde beroepsbevolking daalt.
De potentiële risico's van een steeds onervarener beroepsbevolking als gevolg van het grote aantal werknemers dat specifieke industrieën verlaat, is een grote uitdaging voor de toekomst. Maar het nieuwste onderzoek laat ons zien dat we ook niet over het hoofd mogen zien hoe snel het aantal economisch inactieve volwassenen toeneemt.
Ons eigen Age of Agile HR-onderzoek (Het tijdperk van flexibele HR) plaatste het gebrek aan loopbaanontwikkeling als de grootste zorg voor mensen onder de 40, waarbij 49% aangaf dit als grote zorg te zien. Binnen alle leeftijdsgroepen zijn dit de drie belangrijkste redenen waarom mensen hun baan verlaten:
Werknemers faciliteren om optimaal te presteren.
Onze wereldwijde adviesteams bij Alight hebben het idee dat 2022 het 'Jaar van de werknemer' wordt, niet zomaar uit de lucht gegrepen. Het is een harde realiteit en een realiteit die wordt gedeeld door veel van de zakelijk leiders met wie we voortdurend in gesprek zijn.
Veel van het werk dat we samen tegen het eind van 2021 hebben verzet, was om onze klanten te helpen begrijpen hoe ze het best het talent, de vaardigheden en de loyaliteit kunnen opbouwen en in sommige gevallen opnieuw kunnen opbouwen of herstellen.
De 'great resignation' heeft ervoor gezorgd dat investeringen in HR-technologie een prioriteit zijn geworden in de directiekamer.
Nu al nemen de investeringen in cloud-based HR-platforms, tools voor personeelsplanning, robotische procesautomatisering en salarisprocessen toe. Allemaal met de intentie om de HR- en salariservaringen en -resultaten voor werknemers te verbeteren, van het moment van indiensttreding tot het pensioen en alles ertussenin.
In 2021 waren er voor het eerst meer digitale HR-systemen in gebruik dan on-premise (in-huis) systemen (62% meer dan de 34,8% in 2019). De behoefte aan toegang op afstand tijdens lockdowns bracht bestaande moderniseringsprojecten in een stroomversnelling. Verder onderzoek wijst uit dat de investeringen in digitale en geautomatiseerde HR- en salarisprocessen in de periode tot 2023 boven de 40% zullen uitkomen.
Beperkingen, waaronder het gebrek aan realtime personeelsgegevens en -analyses, hebben de business case voor revitalisering van HR-processen echter op de agenda van de directiekamer doen belanden. We zien steeds meer dat het besluitvormingsteam zich uitbreidt van één enkele functie naar een team met leden uit het hele bedrijf.
Dit komt omdat de waarde van bedrijfsinformatie in digitale persoonsgegevens nu wordt gezien als de sleutel tot het realiseren van bredere bedrijfsdoelstellingen. Weer een positieve les die we uit de meest uitdagende dagen van de pandemie hebben getrokken.
2022 is het jaar waarin HR een zetel in de bestuurskamer zal veroveren.
Niemand die in HR werkt, zal zeggen dat de afgelopen twee jaar gemakkelijk zijn geweest. Toch zullen velen wel zeggen dat het de tijd was waarin HR-professionals hun strategische meerwaarde hebben bewezen. Dit zijn de HR-teams die in staat zijn om gegevens en inzichten over mensen in de directiekamer op tafel te krijgen op de momenten dat het er echt toe doet.
10 belangrijke aandachtsgebieden voor HR in 2022
- Op data gebaseerde besluitvorming ten aanzien van personeel
- Automatiseren van HR-kernprocessen
- Grenzen verleggen op het gebied van mensen, processen en technologische innovatie
- Selfservice HR-modules
- Aantrekken en vasthouden van talent - activeren van het potentieel van werknemers
- Ontwikkeling van werknemers - van de directiekamer tot de werkvloer
- Het creëren van een 'great place to work'-uitstraling als werkgever
- Diversiteit en inclusie centraal stellen in de bedrijfsstrategie
- Beheer van een hybride werkomgeving
- Aanvoeren en stimuleren van duurzame veranderingen in de manier waarop en waar we werken
Als we samenwerken om van 2022 het jaar van de werknemer te maken, is de kans groot dat dit het jaar wordt waarin succesvolle mensen succesvolle bedrijven zullen bouwen en uitbreiden.
