2022: Het jaar van de werknemer

De "Great Resignation" beperkt zich niet tot één land, markt, sector of functie. De kloof tussen werknemers die een organisatie verlaten en werknemers die starten bij een organisatie is overal in Europa, Azië en de VS groot. Het goede nieuws: Deze nieuwste trends bieden grote kansen - voor werknemers én werkgevers.

De tekorten aan arbeidskrachten en vaardigheden waarmee de meeste sectoren nu worden geconfronteerd, kunnen in verband worden gebracht met jarenlange onderinvestering in werknemers, vooral aan de onderkant van de loonschaal. Het vooruitzicht van meer uitdiensttredingen en toenemende uitdagingen op het gebied van aanwerving zal naar verwachting ook in het derde jaar van de pandemie blijven. Werknemers verleggen prioriteiten en veranderen de manier van werken.

Nieuw onderzoek van het 'Chartered Institute of Management' toont aan dat het aantal uitdiensttredingen tussen april en december 2020 in bijvoorbeeld het VK hoger was dan in dezelfde periode in 2019. 60% van de managers in de particuliere sector zei bovendien dat werving nu een grotere uitdaging is dan voordat de lockdowns begonnen.

Organisaties die op elk niveau het uitgangspunt van de werknemer voorop stellen, hebben de grootste kans van slagen. Er woedt een felle concurrentiestrijd om functies in bedrijven die voldoen aan de verwachtingen van de werknemers van de 21e eeuw. Ongeacht de functie zijn de ambities en prioriteiten van werknemers veranderd - zowel voor werk als qua leven. Bedrijven die zich niet willen of kunnen aanpassen, zullen het zwaar krijgen.

In 2022 liggen er meer veranderingen in het verschiet. En de pandemie is nog niet voorbij.   En het tijdsverloop voor bij- en omscholing gaat niet weg. 

Als voorbeeld: het leren besturen van een trein of vrachtwagen kan meer dan twee jaar kosten. Het is niet goedkoop en van personen wordt verwacht dat ze hun eigen opleiding bekostigen. Ook dat is iets wat werkgevers mogelijk in heroverweging moeten nemen als ze jonger personeel willen aantrekken voor deze geschoolde en essentiële posities.

Zonder scholen, bijscholen en omscholen van het personeel, lopen organisaties het risico (wat soms letterlijk gevaarlijk kan zijn) dat zij een groep grotendeels beginnende werknemers hebben, met weinig in-service of on-the-job training van ervaren collega's. Dit manifesteert zich in een soort roeien-met-de-riemen-die-we hebben bedrijfsmodel, met weinig cruciale besluitvorming, creativiteit of vermogen om snel te handelen wanneer dat nodig is. Deze risico's gelden voor meer dan alleen instapfuncties.

De gemiddelde leeftijd van de wereldwijde beroepsbevolking daalt.

De potentiële risico's van een steeds onervarener beroepsbevolking als gevolg van het grote aantal werknemers dat specifieke industrieën verlaat, is een grote uitdaging voor de toekomst. Maar het nieuwste onderzoek laat ons zien dat we ook niet over het hoofd mogen zien hoe snel het aantal economisch inactieve volwassenen toeneemt.

Ons eigen Age of Agile HR-onderzoek (Het tijdperk van flexibele HR) plaatste het gebrek aan loopbaanontwikkeling als de grootste zorg voor mensen onder de 40, waarbij 49% aangaf dit als grote zorg te zien. Binnen alle leeftijdsgroepen zijn dit de drie belangrijkste redenen waarom mensen hun baan verlaten: