Australia
Het is alweer meer dan 20 jaar geleden dat Dave Ulrich zijn klassieker Human Resource Champions over Human Resource Management schreef.
Een hele generatie HR-professionals heeft het 'model van Ulrich' als uitgangspunt gebruikt voor de transformatie van hun HR-functies. Dit model was gebaseerd op het idee om de rollen voor beleidsvorming, administratie en 'business partner' te scheiden voor HR.
Het uiteindelijke doel was om de rol van HR te verschuiven van administratie naar strategie. Het model beloofde een mooie toekomst voor bedrijven die deze aanpak goed implementeerden.
Het model van Ulrich is inmiddels niet meer zo nieuw. Heeft het zijn belofte waargemaakt?
Ulrich de 'goeroe'
Ulrich heeft een goeroe-status bereikt en werd door HR Magazine gelauwerd als 'de vader van human resources'.
Er zijn echter mensen die zeggen dat het model in de 21e eeuw onpraktisch is. Voor sommigen heeft het voordelen opgeleverd, maar anderen vinden dat het traject teleurstellend is geweest en dat HR nu niet strategischer is dan het in 1995 was.
De fans dachten misschien dat het eenvoudig zou zijn. Noem het HR-team 'business partners', bouw een servicecenter, voeg nieuwe technologie toe en noem dat transformatie.
Helaas is het veel bedrijven niet eens gelukt om ook maar één van die componenten goed te realiseren, laat staan het hele pakket.
Wat zegt een naam?
Het was nooit Ulrichs bedoeling dat rollen zoals 'business partner' een blauwdruk zouden worden voor het organiseren van HR. Hij vertaalde die rollen nooit rechtstreeks in specifieke functies (hoewel zijn werk over het algemeen is geïnterpreteerd alsof hij dat wel deed).
Veel organisaties gingen dan ook al Business Partner-rollen (BP's) gebruiken voordat ze een gedeeld servicecenter hadden of hun dienstverlening uitbesteedden. De BP's werden daardoor opgezadeld met de bijna onmogelijke taak om een transactionele workload af te stemmen op de strategische verwachtingen van klanten.
Ulrich vond ook dat de verantwoordelijkheid voor het transformeren van HR niet alleen bij de HR-afdeling ligt. Ook CEO's en het senior management hebben hierin een sleutelrol.
Veel organisaties hebben nu nog steeds geen geïntegreerd systeem voor het beheren van HR-gegevens, werving, leren, payroll, compensatie en talent. Hierdoor ontstaan er gaten in de administratieve efficiëntie en de informatie voor het management, wat belangrijke pijlers zijn van het Ulrich-model.
Sommige HR-professionals maakten indirect kennis met het werk van Ulrich, bijvoorbeeld via adviesbureaus, tijdschriftartikelen, congressen en hun professionele netwerken. Daardoor kunnen de mogelijkheden van het model verkeerd geïnterpreteerd zijn.
Updates van het oorspronkelijke model
Ulrich benadrukt dat hij zijn oorspronkelijke ideeën de afgelopen 25 jaar voortdurend heeft bijgewerkt en herzien.
Vergeet niet dat hij in wezen een academicus is, met een pragmatische insteek en bereid om zijn theorieën aan te passen als die niet worden ondersteund door het bewijs.
Toch blijven de basisprincipes van zijn aanpak hun waarde behouden:
Definieer een duidelijke rol voor HR
Begrijp hoe HR de organisatie een voorsprong geeft op de concurrentie
Creëer een structuur die waarde levert
En meet die dan.
Het model van Ulrich is misschien niet perfect, maar het is een goed uitgangspunt voor organisaties die hun HR willen transformeren.
