Skip to content

Wees niet bang voor vaste contracten: bind medewerkers aan je bedrijf


By Fabienne Matasić - Gouverneur, Global Human Resources Director bij Alight
Share

Veel werkgevers vinden het nog spannend om geschikte kandidaten meteen een vast contract aan te bieden.

Maar vandaag de dag zijn er voor het eerst sinds 2003 meer vacatures dan werklozen. Bedrijven merken daarom regelmatig dat het een stuk moeilijker is om potentiële werknemers te vinden als ze op zoek zijn naar verse krachten op de werkvloer. Direct een vast contract bieden kan een enorm voordeel bieden, maar dit gebeurt nog niet zo regelmatig als je zou denken.

Waarom eigenlijk? In mijn ogen wegen de voordelen van een vast contract namelijk veel zwaarder dan eventuele nadelen. Ik ben er dan ook van overtuigd dat je als werkgever (weliswaar afhankelijk van je strategie) met vaste aanstellingen voor je personeel een stuk beter uit bent dan met (verschillende) contracten voor bepaalde tijd.

Investering van tijd en geld

Natuurlijk kleven er risico’s aan het aanbieden van een vaste aanstelling. Dat zien we ook terug op de arbeidsmarkt, wat verklaart dat sommige werkgevers nog steeds angstig zijn om een vast contract aan te bieden. Voor een werknemer betekent een vast contract alleen maar voordelen, zoals meer zekerheid op financieel gebied en meer mogelijkheden rondom de aanvraag van een hypotheek. Aan de andere kant is het dan natuurlijk de werkgever die voor deze financiële zekerheid zorgt, aangezien die een ontslagvergoeding moet betalen als de werknemer bijvoorbeeld toch niet voldoet aan de gestelde wensen en/of eisen. Daarnaast heeft de werkgever ook tijd geïnvesteerd in de werknemer om deze zo goed mogelijk in te werken, en moeten zij opnieuw beginnen bij het aannemen van een nieuwe medewerker.

Vertrouwen in de samenwerking

En toch wil ik er dus voor pleiten om nieuwe werknemers meteen een vast contract aan te bieden. Een vast contract is een symbool van waardering en laat zien dat je als bedrijf vertrouwen hebt in de ‘samenwerking’ met de werknemer. Dit zorgt voor een betere binding met het bedrijf en maakt de werknemer vanaf de start meer betrokken. En de kans is dan ook heel groot dat deze eerder een stapje extra voor jou zal zetten.

Daarnaast zijn veel potentiële werknemers nu mede dankzij corona op zoek naar meer zekerheid. Veel kosten om ons heen stijgen, dus nieuwe collega’s willen ook weten waar ze aan toe zijn. Zeker als zij daarvoor een andere baan (inclusief vast contract) moeten opgeven. Op de huidige arbeidsmarkt geldt het aanbieden van een vast contract aan nieuwe medewerkers dan ook als een concurrerend middel om mensen over de streep te trekken.

Stabiele basis met vaste medewerkers

Natuurlijk kan het zo zijn dat vaste contracten niet passen binnen de strategie van je bedrijf. Als je bedrijf bijvoorbeeld voornamelijk in piekperiodes veel werk heeft (zoals in de reisbranche), dan is het soms beter om met flexibele contracten te werken die voor bepaalde tijd gelden. Maar wanneer je op de lange termijn inspeelt, en de werkdrukte over het algemeen hetzelfde is, is het in veel gevallen juist voordeliger om met vaste contracten te werken. Zo hoef je niet telkens nieuw personeel in te werken en bouw je een stabiele kennisbasis op met vaste medewerkers.

 

Gebruik de proeftijd

Een uiterst belangrijk aspect van het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd is en blijft de proeftijd. Hier wordt vaak nog (te) gemakkelijk over gedacht, maar als je deze periode gestructureerd en intensief gebruikt, dan maak je het gebruik van vaste contracten ook een stuk makkelijker. Na een of twee maanden (afhankelijk van het soort contract dat je aanbiedt) kun je over het algemeen een goed beeld krijgen van je nieuwe werknemer en weet je wat voor vlees je in de kuip hebt. Als je dus vanaf het begin planmatig met de werknemer praat en meedenkt, kun je aan het einde van deze periode een weloverwogen beslissing nemen om iemand te behouden of om afscheid te nemen.

Het aanbieden van een vast contract zal altijd een dingetje blijven, omdat werkgevers aanvankelijk vooral de risico’s zien. Maak daar nu als bedrijf dan ook gebruik van. Neem dit (weloverwogen) risico en creëer een concurrerende positie voor je organisatie op de arbeidsmarkt. En als je de proeftijd hierbij goed gebruikt door de ontwikkeling van je medewerker nauwgezet te volgen, dan weet ik zeker dat deze strategie met vaste aanstellingen snel zijn vruchten zal afwerpen.

Related reads


Opkomst van de flexwerkers - is de pandemie verantwoordelijk?

Het is inmiddels wel duidelijk dat flexibiliteit en het hybride werken steeds populairder wordt onder werknemers. Het werken vanuit thuis is voor velen een openbaring geweest en de flexibiliteit van het thuiskantoor wordt meer dan ooit gewaardeerd.

Het model van Ulrich: werkt het nog steeds?

Een hele generatie HR-professionals heeft het 'model van Ulrich' als uitgangspunt gebruikt voor de transformatie van hun HR-functies.

Werken anno 2022: de veranderende behoeften van werknemers

De pandemie veranderde het dagelijkse leven van elke werknemer. Bedrijven moeten zich voortaan focussen op de nieuwe behoeften van hun werknemers. Wat zijn dan precies die nieuwe behoeften?