Skip to content

Waarom moeten werkgevers hun werknemers meer inzicht geven in hun totale beloning?

Het korte antwoord op die vraag is: bedrijven verliezen hun toptalent aan concurrenten waarvan gedacht wordt dat die meer betalen. Dat gebeurt omdat werknemers simpelweg geen inzicht hebben in de totale beloning, de 'Total Reward', die ze ontvangen.  

Wat is total reward? 

Mensen weten vaak wel wat 'totale compensatie' is, maar het begrip 'total reward' of 'totale beloning' is voor velen nog een mysterie.  

Hieronder leggen we uit wat er precies mee bedoeld wordt en welk effect dit heeft op werkgevers en werknemers. 

Het begrip 'total reward' is niet nieuw. In feite is het gewoon een andere manier om de relatie tussen werkgever en werknemer aan te geven met betrekking tot de betaling voor het werk dat mensen doen.  

Bij de total reward gaat het om het volledige compensatieplaatje. Het is de totale waarde van het basisloon, bonussen, inkomsten uit aandelen en eventuele andere benefits bij elkaar. Dit kunnen financiële voordelen zijn of andere extra's voor werknemers, zoals onderwijs en werknemerskortingen.  

Er is geen standaard total reward 

Er is geen standaardpakket voor de totale beloning. Er zijn grote verschillen tussen bedrijven en vaak zelfs binnen dezelfde organisatie.  

De twee belangrijkste factoren die van invloed zijn op het pakket zijn: 

1) De salarisonderhandelingen aan het begin van het dienstverband. 

2) Resultaten die het bedrijf direct of indirect wil behalen door middel van de prestaties van een individu. De functie van een werknemer bepaalt ook het type en de frequentie van de beloningen.  

Verkopers hebben bijvoorbeeld vaak een lager basissalaris, maar krijgen daar bovenop provisies wanneer ze hun doelen behalen of overtreffen.  

Leidinggevenden kunnen aandelenopties krijgen als hun businessunits de groeidoelstellingen halen. Ook kunnen beloningen gekoppeld zijn aan persoonlijke prestaties en/of die van een team of van het bedrijf als geheel.  

Deze beloningen werken als stimulans om ervoor te zorgen dat doelen worden behaald. In alle scenario's zijn het zowel de werknemer als de werkgever die ervan profiteren. 

 

Hoe werken total rewards?  

Ook dat verschilt van bedrijf tot bedrijf. Kleine bedrijven bieden bijvoorbeeld vaak een basissalaris met slechts een beperkt aantal (verplichte) benefits. 

Startende bedrijven kunnen zich in het begin niet meer veroorloven dan de basis. Alles wat daar bovenop komt, kost vaak meer dan dat het oplevert voor het bedrijf. 

Vaak bieden start-ups een belang (aandelen) in de toekomstige verkoop van het bedrijf. Als het bedrijf groeit, komen er steeds meer beloningen en incentives bij. 

Wanneer bedrijven internationaal uitbreiden, is het belangrijk dat de elementaire benefits worden aangepast aan de locatie en voldoen aan de lokale wetgeving. Eventuele extra benefits moeten bovendien aansluiten bij de verwachtingen van werknemers in dat land. Lokale HR- en payrollkennis is daarbij onmisbaar. 

Maak het aantrekkelijk om voor jou te werken 

Incentive benefits zijn een uitstekende manier om nieuwe mensen aan te trekken. Ze zijn ook bij uitstek geschikt om werknemers te motiveren en te behouden, zeker als je bedrijf in een concurrerende omgeving actief is. 

Het mooie van beloningen is dat ze flexibel kunnen zijn. Er is geen one-size fits all en dat is ook niet nodig. Werknemers moeten de benefits kunnen kiezen die het beste bij hun behoeften van dat moment passen. Ze kunnen die vervolgens aanpassen als hun persoonlijke omstandigheden veranderen.  

Flexibele beloningen en benefits helpen om je personeel gemotiveerd te houden. Hiermee kun je laten zien dat je je werknemers waardeert, maar dan moeten ze wel weten hoeveel deze beloningen waard zijn. 

Pas op voor de compensatiekloof 

Een recent onderzoek van Benify en YouGov laat zien dat 8 van de 10 werknemers de totale waarde van de beloningen die ze van hun werkgever ontvangen, onderschatten. Maar liefst een derde van de total reward wordt alleen maar gezien als een 'leuk extraatje'. 

Als mensen dus hun salaris gaan vergelijken, zullen er veel slechts 67% van wat ze in totaal verdienen als vergelijkingscijfer gebruiken en dat is een groot probleem voor werkgevers en werknemers. 

Dit gebrek aan inzicht noemen we de 'compensatiekloof': het verschil tussen wat werknemers als hun totale compensatie zien en het werkelijke bedrag dat de werkgever aan ze uitgeeft, ofwel hun total reward. 

Honderdduizenden mensen vertrekken bij een werkgever waar ze verder tevreden over zijn omdat ze denken ergens anders meer te verdienen. Wat er op papier beter uitzag, blijkt dat in werkelijkheid echter vaak niet te zijn als je naar de total reward kijkt. 

Waarom moet die kloof worden overbrugd? 

De compensatiekloof werkt verlammend voor veel bedrijven, zeker in sectoren waar gevochten wordt om mensen met specialistische vaardigheden. Wanneer die vaardigheden verloren gaan, kan dat de werkgever jaarlijks miljoenen kosten op het gebied van bedrijfsprestaties en groei. 

Het verlies van de resource en de kosten voor het werven van een vervanger komen daar nog eens bij. En dan is er ook nog de tijd die nodig is om de nieuwe werknemer op het niveau te krijgen van degene die vertrokken is, als dat al mogelijk is. Geen enkel bedrijf kan zijn volledige potentieel bereiken als er sprake is van een compensatiekloof. 

Waarom? Omdat het risico op vertrek gewoon te hoog is. Daarom is het van cruciaal belang dat er in het hele bedrijf duidelijkheid is over de total rewards, voor het bedrijf en voor het personeel. 

HR moet zich altijd het volgende afvragen:  

  • Belonen we mensen eerlijk? 

  • Geven we incentives aan de juiste mensen? 

  • Waar is er sprake van vertrekrisico in het bedrijf wat kunnen we doen om te voorkomen dat mensen vertrekken? 

  • Welke beloningen verwachten de verschillende generaties binnen het personeelsbestand? 

  • Wat kunnen we bieden om ervoor te zorgen dat mensen trouw blijven aan ons bedrijf? 

Deze vragen kun je alleen beantwoorden als je een volledig inzicht hebt in je wereldwijde programma's voor beloning, benefits en compensatie.  

Idealiter integreren platforms met je bredere personeels- en payroll-applicaties, zodat je één uniforme bron van HR-gegevens krijgt. Door deze data te analyseren kun je zien welke beloningen aanslaan bij verschillende medewerkerspopulaties en waar het investeringsrendement gering is. 

Deze benefits moet je opnieuw beoordelen en vervangen door actuelere incentives, bij voorkeur beloningen die aansluiten bij moderne trends en waarmee je de mensen die jouw bedrijf nodig heeft, kunt aantrekken en vasthouden.  

Als je in elke fase van je bedrijfsontwikkeling altijd de beste mensen op de juiste plaatsen hebt, is dit de beste indicator dat je beloningenpakket goed is. Daarvoor moet je ook vooruitkijken. 

Blijf vragen stellen 

  • Welk talent hebben we dat we kunnen opleiden tot de leiders van onze toekomst? 

  • Welke vaardigheden hebben we nodig om een vaardigheidskloof te voorkomen? 

  • Moeten we deze mensen van buitenaf binnenhalen? 

  • Wat verwachten zij van ons als we dat doen? 

  • Wat moeten we doen om ons eigen talent vast te houden dat we hebben geïdentificeerd als belangrijk voor de toekomst? 

Je total rewards-pakketten moeten aansluiten bij de antwoorden op de vragen hierboven. 

De werkelijke waarde van de total reward duidelijk maken 

Je personeel moet inzicht hebben in de totale waarde van hun beloningen, dat is nog nooit zo essentieel geweest.  

De manier waarop we werken verandert en dat betekent dat jouw beste mensen nu toegang hebben tot veel meer potentiële werkgevers. Bepaalde bedrijven zullen er veel voor over hebben om mensen die ze echt willen hebben, binnen te halen. En dat zijn meestal de topmensen in jouw bedrijf! 

Om werknemers te behouden, moet je ervoor zorgen dat je bedrijf in alle fasen van de levenscyclus van je werknemers aantrekkelijk blijft. Je moet mensen betrekken en motiveren, en met ze communiceren. Interne communicatie speelt hierbij een belangrijke rol. 

Waarom moet dat? 

Als werknemers al een tijdje in dienst zijn, vergeten ze vaak hoeveel de beloningen die ze krijgen feitelijk waard zijn. Ze vergelijken alleen basissalarissen om te kijken of ze nog steeds eerlijk en marktconform betaald worden. En vergeet niet dat werknemers ook met elkaar praten! 

Als werknemers niet over de middelen beschikken om dit zelf gemakkelijk te controleren, kan een bedrijf dat bijvoorbeeld € 8000 per jaar meer biedt, heel aantrekkelijk worden, zelfs als de werkelijke total reward van hun huidige werkgever € 13.000 hoger ligt. 

Het bieden van volledig inzicht in de waarde van de total reward is cruciaal en moet een belangrijk element worden van je strategie voor de werving en retentie van talent. 

Wees duidelijk   

Cloudplatforms zijn bij uitstek geschikt om duidelijkheid te bieden, ook omdat ze toegankelijk zijn vanaf mobiele apparaten. Een werknemer die een aantrekkelijk aanbod krijgt of een interessante vacature ziet, kan dan meteen controleren of het aanbod vergelijkbaar is met zijn of haar huidige beloning. 

Inzicht is ook een goede manier om een gesprek tussen werknemer en werkgever te starten. Als beide partijen kunnen zien of een herziening van het salaris en/of de beloningen nodig is, kan er een oplossing worden gevonden die voor beide partijen acceptabel is. 

De werknemer kan bijvoorbeeld geholpen worden om andere keuzes te maken binnen de flexibele benefits, waardoor het huidige pakket aantrekkelijker wordt. Als er geen inzicht is, is het vrijwel onmogelijk om gesprekken te voeren op basis van feitelijke informatie. 

Samengevat is de total reward dus de totale waarde van alles inclusief en naast het basissalaris. Als de werkgever duidelijk communiceert wat het totale beloningspakket inhoudt en niet alleen wat het bruto salaris is, zal de compensatiekloof kleiner worden en op termijn volledig verdwijnen.  

Goed gedefinieerde beloningsstrategie 

Een goed gedefinieerde beloningsstrategie sluit aan bij de waarden en de cultuur van de werkomgeving. Deze bepaalt hoe goed je de strategie en doelen van jouw organisatie behaalt. 

Hetzelfde model is van toepassing, of je nu een lokaal bedrijf bent of in meerdere landen actief bent. Uitgebreid onderzoek in de branche laat zien dat een goed gedefinieerde beloningsstrategie gekoppeld is aan financieel succes. Lokale kennis is van cruciaal belang. 

Wat moet een beloningsstrategie inhouden?  

Niet-financiële beloningen kunnen organisaties evenveel of zelfs meer rendement opleveren dan financiële beloningen. Bij het onderzoeken van je beloningsstrategie moet je dan ook verder kijken dan de gangbare salarissen in de sector en beloningen en benefits meenemen. 

Bovendien moeten hierin de gewenste bedrijfsresultaten worden gekoppeld aan de verwachtingen van mensen. De strategie moet betaalbaar zijn voor het bedrijf en acceptabel zijn voor het personeel. Bovenal moeten er structuren zijn om ervoor te zorgen dat de beloningen nauwkeurig en op tijd worden betaald. Uiteindelijk is het natuurlijk de bedoeling dat de investering in beloningen leidt tot hogere prestaties en betere bedrijfsresultaten. 

Belangrijke overwegingen 

Financiële compensatie 
Elke organisatie moet haar medewerkers betalen voor de diensten die zij leveren (tijd, werk en vaardigheden). Dit omvat een vaste beloning (salaris en toeslagen) en een variabele beloning (bonussen en incentives). 

De financiële compensatie die medewerkers ontvangen, stijgt meestal in de loop van de tijd en kan worden gekoppeld aan een aantal verschillende factoren, zoals prestaties en/of loopbaanontwikkeling. 

Benefits 
Benefits vormen een aanvulling op de financiële compensatie die werknemers ontvangen. Deze variëren, afhankelijk van de grootte en de draagkracht van de organisatie. 

Voorbeelden van benefits zijn vakanties, dekking van medische kosten, inkomensbescherming en pensioenregelingen. 

Persoonlijke groei 
Mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei vormen een essentieel onderdeel van elke beloningsstrategie. Dit kunnen vaardigheden zijn die tijdens het werk worden geleerd of formele trainingsprogramma's. Hiermee zorg je ervoor dat de werknemer en het bedrijf over de vaardigheden beschikken die nodig zijn voor de toekomst. 

Deze ontwikkeling mag echter niet op zichzelf staan, maar moet gekoppeld zijn aan plannen voor een bredere loopbaanontwikkeling. 

Werkomgeving 
Een positieve werkomgeving kan de prestaties en de loyaliteit verbeteren. Een goede cultuur op de werkplek kan de bepalende factor zijn bij het behouden of verliezen van toptalent. 

Uiteindelijk willen we allemaal werken in een omgeving waar teamgeest en saamhorigheid centraal staan. Ook een goed management is essentieel. Gemotiveerde managers zullen hun teams motiveren en inspireren om op het hoogste niveau te presteren. 

Related Insights


Wees niet bang voor vaste contracten: bind medewerkers aan je bedrijf

De voordelen van een vast contract wegen ruimschoots op tegen de nadelen.

Onmisbare gids voor het kiezen van een HCM-systeem

Deze gids gaat in op HCM, dat het management van een werknemer omvat, van werving tot pensionering en alles daartussenin.

Succesverhaal van een klant: Exertis

Exertis is een van de snelst groeiende technologiedistributie- en serviceproviders.