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Strategie per un ambiente lavorativo più inclusivo

Strategie per un ambiente lavorativo più inclusivo

Quando si parla di un tema delicato come quello dell’inclusione, istituire policy e giornate dedicate può certamente servire, ma non sarà mai abbastanza se poi non rafforziamo il messaggio con obiettivi, azioni ben precise, revisioni e valutazioni. L’impegno per l’inclusione e la valorizzazione della diversità deve coinvolgere tutti, tuttavia vedremo un reale cambiamento solo quando chi difende questi valori prenderà l’iniziativa di educare e formare coloro che, consapevoli o meno, mantengono in vita l’esclusione.

E, dato il livello di discriminazione che le persone subiscono ancora oggi, i leader aziendali più lungimiranti hanno la grande responsabilità di promuovere l’inclusione sul posto di lavoro (e non solo), proponendosi come ambasciatori per la giustizia sociale e l’uguaglianza nei confronti di tutto l’ecosistema aziendale, dai fornitori ai clienti, fino ai partner.

Passare all’azione

Molto ancora abbiamo da imparare, perché alcuni pregiudizi sono radicati e addirittura inconsci, ma sentirsi in colpa non aiuta: piuttosto dobbiamo mettere a frutto questa nuova consapevolezza attraverso un’attenzione costante alla realtà che ci circonda e creare opportunità per far vivere ambienti e situazioni in cui tutti abbiano voce e possano condividere le proprie esperienze.

Il ruolo delle Risorse Umane

Durante la pandemia si è visto che molti lavori essenziali, tra cui quelli del settore sanitario e socio-assistenziale, sono in gran parte svolti dai gruppi sociali più emarginati.

Mentre i colletti bianchi hanno potuto lavorare da remoto, i lavoratori in prima linea non hanno avuto altra scelta se non continuare a viaggiare e lavorare in situazioni spesso pericolose. DPI inadeguati e licenziamenti con sostegni finanziari spesso insufficienti sono argomenti che hanno smesso presto di far notizia.

In un contesto simile, i dati in possesso delle HR sono stati fondamentali per riorganizzare gli organici, ma hanno anche evidenziato innegabili lacune nelle pari opportunità insieme ad altri fattori che hanno fatto emergere un’innegabile ingiustizia sociale. I dati ISTAT sull’occupazione in Italia mostrano che a ottobre 2021 gli occupati erano 22 milioni 985 mila con un aumento di 35mila unità su settembre e di 390mila unità su ottobre 2020. Una crescita però che si deve esclusivamente agli uomini (+36mila) mentre il dato femminile resta sostanzialmente stabile.

È dunque qui che entrano in gioco le HR, chiamate a concretizzare la filosofia dell’inclusione portandola nel quotidiano delle proprie persone. Prima di tutto, infatti, devono essere i professionisti delle Risorse Umane a chiedere alle figure manageriali di prendere posizione e dare voce a colleghi troppo spesso messi a tacere, inascoltati e ignorati.

Per fare questo le HR devono:

1.     Enfatizzare l’attualità delle problematiche legate alla diversity & inclusion (D&I)

La demografia della popolazione sta cambiando e i leader aziendali devono riflettere su questa tendenza per sviluppare prodotti e servizi che assicurino che il loro business possa continuare a crescere sul mercato.

2.     Riconoscere i pregiudizi

Cercare e analizzare i pregiudizi con cui si scontrano oggi i dipendenti. Organizzare percorsi di sviluppo di carriera ed eventualmente programmi di leadership per tutti, ma con un focus sulle persone meno rappresentate.

È importantissimo che il potenziale dei collaboratori sia riconosciuto: se una risorsa avvia la propria carriera presso un’azienda con una posizione entry level, sarebbe bello potesse ricoprire in futuro ruoli manageriali. Anche la mobilità interna all’azienda è importante per gli obiettivi legati all’acquisizione di talenti.

3.     Far sì che tutti contino

Non solo giustizia sociale ed eguaglianza dovrebbero essere valori fondamentali per l’azienda, ma dovrebbero essere integrati nelle prestazioni e nella loro misurazione, a tutti i livelli. I percorsi di carriera dovrebbero essere valutati anche in base a obiettivi di D&I con revisioni salariali e pagamenti di bonus, determinati tanto sul raggiungimento di questi obiettivi quanto su quelli di fatturato.

4.     Mettere in pratica l’inclusività

Le HR devono lavorare insieme con la dirigenza per creare un ambiente sicuro in cui tutti i dipendenti possano far sentire la propria voce ed essere ascoltati e accolti. Forum aperti e gruppi di discussione in cui le persone vengono incoraggiate a fare domande anche scomode dovrebbero essere all’ordine del giorno.

5.     Enfatizzare il valore delle persone

Inclusione non significa privilegiare un gruppo demografico rispetto a un altro, ma creare un’esperienza umana e lavorativa all’insegna della collaborazione e del coinvolgimento di tutti e tutte.

6.     Programmi di mentoring

I programmi di mentoring e di reverse mentoring possono accelerare i progressi di gruppi che tipicamente vengono trascurati nelle aziende. Questo può dare ai manager l’opportunità di apprendere come costruire un team che valorizzi la diversità.

D&I sono componenti critiche della cultura di un’azienda capace di crescere e, creando un ambiente costruttivo, sarà anche più facile trovare i talenti indispensabili alla crescita del business in un mondo tanto variegato.

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