1. Pianificare e implementare il change management
Un modello di gestione del cambiamento è essenziale. Eppure, si tratta di un aspetto spesso trascurato durante le trasformazioni.
Uno dei motivi potrebbe essere quello di considerare la trasformazione come un progetto piuttosto che come la nuova normalità. Pertanto, la gestione del cambiamento ha una visione a lungo termine.
Un altro motivo potrebbe essere quello di non riconoscere gli effetti di una mancata gestione del cambiamento. Questo potrebbe anche essere indicativo di una funzione HR che continua a non riuscire a comunicare una visione aziendale.
2. Assicurare la sponsorizzazione e il consenso dei dirigenti per il business case
Le organizzazioni di successo utilizzano fatti concreti per supportare al meglio le decisioni. Nella consulenza, non siamo estranei a questo tipo di processi decisionali. Siamo ben consapevoli di quanto sia importante la comunicazione e quanto sia importante comprendere il tuo pubblico di riferimento per ottenere un risultato positivo.
Spesso gli aspetti non finanziari vengono trascurati quando si presenta un business case. Questo rende difficile quantificare gli aspetti intangibili. Essere in grado di articolare i vantaggi che questi aspetti porteranno all'organizzazione in termini di gestione del rischio e di risultati sarà sicuramente d'aiuto.
3. Promuovere l'integrazione al posto di silos per il modello operativo HR
La trasformazione delle Risorse Umane deve riguardare tutti e quattro i seguenti aspetti:
- Risultati e progettazione del programma
- Organizzazione e competenze HR
- Servizi HR (compresa la tecnologia)
- Analytics e governance
Un approccio frammentato che affronta solo uno o due di questi aspetti non sarà efficace. Ognuno di essi è essenziale e richiede una costante messa a punto e un ribilanciamento per garantire che le Risorse Umane stiano al passo con le sfide legate ai talenti e con il ritmo del cambiamento aziendale.
4. Considerare l'employee experience
Il cambiamento avverrà solo con il benestare degli utenti. Quanto più agevole è il cambiamento, maggiore sarà il tasso di adozione. In altre parole, sono gli utenti a definire il valore, soprattutto perché i dipendenti e i manager si aspettano lo stesso tipo di esperienza di consumo agevole che tutti noi viviamo quotidianamente.
5. Gestire e indirizzare i programmi per il cambiamento delle Risorse Umane
Quanto più le HR sono in grado di guidare la trasformazione, migliori saranno i risultati per l'azienda. Tuttavia, prima che questo possa accadere, le Risorse Umane devono innanzitutto occuparsi della propria trasformazione.
La promozione del metodo di disapprendimento e riapprendimento all'interno delle Risorse Umane può essere un punto di svolta per le organizzazioni. Infatti, questi cambiamenti di mindset devono essere duraturi e sostenibili.
Le Risorse Umane non solo devono essere responsabili nella loro applicazione, ma anche nel determinare il ruolo che dovrebbero svolgere nella performance e nello sviluppo di un individuo e il modo migliore per ricompensarlo.
6. Selezionare la tecnologia in base al costo di proprietà e al tempo necessario per ottenere un ritorno economico
Molte organizzazioni faticano a mettere in atto un solido processo di selezione dei fornitori a causa del tempo e delle conoscenze necessarie per farlo. La presenza di un partner di consulenza non solo facilita questo processo, ma aggiunge un elemento di obiettività per garantire che vengano presi in considerazione i costi reali e il ritorno sull'investimento (ROI).