Australia
Wat is de EU-richtlijn betreffende loontransparantie?
De Europese Unie (EU) pay transparancy directive is van kracht sinds 6 juni 2023. Het heeft maatregelen geïntroduceerd om loontransparantie te bevorderen en genderloonkloven aan te pakken in EU-landen. De eerste rapporten moeten worden gepubliceerd in 2027, met betrekking tot het kalenderjaar 2026.
Uitgegeven door de Europese Raad van de Europese Unie, heeft de richtlijn als doel 'het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde' tussen mannen en vrouwen te handhaven.
Het schrijft specifieke rapportagevereisten voor de genderloonkloof voor, met jaarlijkse rapportage voor werkgevers met 250 of meer werknemers en rapportage elke drie jaar voor kleinere organisaties met 150-249 werknemers.
Voor loonkloven van meer dan 5% die niet kunnen worden gerechtvaardigd door objectieve criteria, zullen gezamenlijke loonbeoordelingen nodig zijn.
30 maart 2023:
Richtlijn aangenomen door het Europees Parlement.
6 juni 2023:
EU Richtlijn Loontransparantie wordt van kracht.
Vanaf 7 juni 2027:
Organisaties met 250+ werknemers (in kalenderjaar 2026) moeten jaarlijks hun genderloonkloof rapporteren.
Organisaties met 150-249 werknemers (in kalenderjaar 2026) moeten elke 3 jaar hun genderloonkloof rapporteren.
Vanaf 7 juni 2031:
Organisaties met 100-149 werknemers (in kalenderjaar 2030) moeten elke 3 jaar hun genderloonkloof rapporteren.
Waarom voert de EU de pay transparency directive in?
De EU voert de richtlijn voor loontransparantie in met als doelen het aanpakken van genderloonkloven, het bevorderen van gelijkheid op de werkvloer en het waarborgen van gelijke beloning voor gelijk werk.
De richtlijn verbiedt het loongeheim en vereist dat bedrijven loonstructuren documenteren en rapporteren om ongelijkheden bloot te leggen en eerlijke praktijken te bevorderen.
De implementatie van deze richtlijn sluit aan bij bredere inspanningen van de EU om gendergelijkheid te bevorderen, discriminatie uit te bannen en inclusiviteit te stimuleren. Door actief te werken aan het verminderen van genderloonkloven in de hele EU, streeft de richtlijn ernaar om meer eerlijke en inclusieve werkomgevingen te creëren.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen in de Europese Unie (EU)
- Vrouwen verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen
- Grootste kloven: Letland (22%), Estland (21%)
- Kleinste kloven: Luxemburg (0,7%), Roemenië (2,4%)
- In Nederland is de loonkloof tussen mannen en vrouwen 14.2%
- Loondiscriminatie treft vrouwen in management, professionele en geschoolde beroepen
- De genderloonkloof strekt zich uit tot voordelen en pensioenen, wat resulteert in een pensioenkloof van 30%
Belangrijke belanghebbenden en hun belangen bij loonverdeling, transparantie en rechtvaardigheid
Diverse stakeholders, zowel intern als extern aan de bedrijven, hebben een grote interesse in hoe organisaties lonen verdelen. Deze stakeholders omvatten:
- Medewerkers - Voor transparante en eerlijke compensatie.
- Vakbonden - Om eerlijke behandeling en lonen voor hun leden te waarborgen.
- Ondernemingsraden - Nemen deel aan besluitvormingsprocessen voor loon.
- Stakeholders - Om reputatierisico op basis van loonverschillen te vermijden.
- Journalisten - Rapporteren over loontransparantie en loonverschillen aan een breder publiek.
Door actief rekening te houden met de belangen van de stakeholders in loonverdeling, transparantie en rechtvaardigheid, kunnen organisaties een harmonieuze en inclusieve werkomgeving creëren, toptalent aantrekken en behouden, en een positief publiek imago opbouwen.
Gevolgen van loonongelijkheid
- Kan medewerkers demotiveren en betrokkenheid beïnvloeden.
- Gebrek aan transparantie kan werving hinderen en toptalent ontmoedigen.
- Onvoldoende transparantie beperkt medewerkers in hun vermogen om eerlijke compensatie te onderhandelen. Kan bijdragen aan hoger personeelsverloop.
- Negatieve publiciteit kan merkperceptie schaden.
Het aanpakken van deze problemen is belangrijk om een eerlijke en inclusieve werkomgeving te bevorderen, evenals om toptalent aan te trekken en een positief merkimago te presenteren.
Wat bedrijven moeten doen om zich voor te bereiden op de EU pay transparency directive?
Bedrijven moeten vroegtijdig beginnen met plannen en organiseren in plaats van te wachten. Een vroegtijdig toewijding voor loontransparantie kan een concurrentievoordeel zijn.
Belangrijke aandachtspunten om te overwegen bij de voorbereiding zijn:
Begrijp de nalevingsvereisten
- Zorg dat je bekend raakt met de wettelijke verplichtingen en richtlijnvereisten.
- Blijf op de hoogte van nationale implementatie en boetes bij niet-naleving.
Implementeer loontransparantie
- Optimaliseer HR- en loonmodellen voor transparante loonpraktijken.
- Gebruik technologie voor gestroomlijnde rapportage en verbeterde transparantie.
Pak de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan en zorg voor gelijke beloning
- Analyseer loonkloven en voer gelijkheidsbeoordelingen uit.
- Implementeer eerlijke beloningsstrategieën om genderdispariteiten te verminderen.
Transformeer HR- en loonbedrijfsmodellen
- Zorg ervoor dat HR- en loonsystemen voldoen aan de richtlijnvereisten.
- Investeer in de juiste infrastructuur en technologie.
Stroomlijn processen
- Integreer systemen en gegevens voor nauwkeurige rapportage.
De EU pay transparancy directive is een belangrijke stap richting gendergelijkheid in loon in Europa. Ondanks uitdagingen zal het loonverschillen blootleggen en werkgevers onder druk zetten om de kloof te dichten.
Hoewel dit een EU-richtlijn is, kan er in de toekomst behoefte zijn aan implementatie van deze nieuwe vereiste voor alle jurisdicties waarin multinationale bedrijven opereren. De EU-richtlijn heeft het potentieel om een onderscheidend kenmerk te zijn op de wereldwijde arbeidsmarkt voor alle sollicitanten.
Werkgevers moeten de richtlijn begrijpen en volgen om verandering te bewerkstelligen, gelijkheid in beloning te bevorderen en de genderloonkloof te verkleinen. Zoek professioneel juridisch advies voor een grondig begrip en naleving.
