Handlungsempfehlungen für die effektive Nutzung von HR Analytics
Aus den Studienergebnissen lassen sich Maßnahmen ableiten, die Unternehmen verschiedener Analytics-Grade helfen, einen größeren Nutzen aus dem Einsatz von HR Analytics zu ziehen.
1. Investieren Sie in die nötige technologische Basis
Die größten Unterschiede zeigen sich aktuell noch in eher präskriptiven (einfachen) HR Analytics-Ansätzen. Geringer, aber dennoch merklich, waren die Unterschiede in komplexeren Anwendungen. Organisationen geringerer und mittlerer Maturität müssen also aufpassen, dass sie den Anschluss nicht verpassen. Sie hinken heute schon hinterher.
Auch bemerkenswert erschien uns der Umstand, dass Unternehmen die eigenen Analytics-Skills häufig zu hoch einschätzen, aber gleichzeitig nach Spezialisten für HR Analytics suchen. Aufgrund der Bedeutung dieses Faktors halten wir es für unumgänglich, dass sich das durchschnittliche Wissen rund um Datenarchitekturen und -modelle als auch Basisfähigkeiten wie Mathematik und Statistik in den HR-Abteilungen stärker verbreiten müssen. Datenqualität und insbesondere das Misstrauen hierin, müssen gemanaged werden. Hierzu ist Basisverständnis nötig.
2. Beseitigen Sie Hürden für ein zielgerichtetes Datenmanagement
Trotz aller Erkenntnisse verlassen sich Manager:innen momentan noch häufig auf subjektive Entscheidungsfindung und konventionelle Managementansätze, statt sich auf potenziell gewinnbringende Ergebnisse aus Datenanalysen zu stützen.
Eine der größten Hürden auf dem Weg zu mehr Akzeptanz von HR Analytics ist, dass ein grundsätzliches Unverständnis der Technologie und moderate schlechte Datenqualität dazu führen, dass doch auf persönliche subjektive Einschätzungen zurückgegriffen wird. Nicht ausreichende Analytics-Fähigkeiten schüren das wenige Vertrauen in die Ergebnisse. Und der Teufelskreis beginnt von vorne.
Es braucht also beides: Vertrauen in die Datenbasis, die Tools und die Technologie und die nötige Offenheit, die Ergebnisse auf den Prüfstand zu stellen. Wenn dieser Schritt getan ist, braucht es in der Folge aber auch die Konsequenz, auf die Ergebnisse zu vertrauen und diese nicht durch subjektive Einschätzungen zu „überstimmen“.
3. Entwickeln Sie eine Managementkultur mit stärkeren Bottom-up-Elementen
HR Analytics ist aber auch nicht das berühmte Allheilmittel. Je nach Ausprägung der o.g. Punkte ergibt sich ein sehr unterschiedliches Bild. Hier muss Führung ansetzen: sowohl in der Schaffung der nötigen Investments in Technologie als auch in die Betonung eines integrativen Leaderships, die auch unbequeme Analyse-Ergebnisse verdauen kann.
Aber genauso wichtig ist es, sich der Grenzen und der Widersprüche bewusst zu sein, die gar nicht so offensichtlich sind.
Bei den Probanden der Studie war der Ruf nach mehr Neutralität im Bereich der Performance-Einschätzung sehr ausgeprägt. Insbesondere versprach man sich von der Anwendung von HR Analytics in diesem Thema mehr Fairness. Das sind aber per Definition zwei sich widersprechende Konzepte: Analyse ist rein mathematisch/absolut, Fairness ist ein vergleichendes Konzept und bedarf Einschätzung/Subjektivität. Wir kommen in den komplexeren Anwendungsfällen in HR daher schnell an ähnliche Grenzen wie in der Nutzung von Künstlicher Intelligenz: Es mag schnell etwas außerhalb unserer Wirkungskontrolle entstehen, was uns im Ergebnis eventuell gar nicht gefällt.
Um die nötige Akzeptanz diesbezüglich nicht zu gefährden, bedarf es eines kritischen Abstands zum Konzept „Data-Driven Decision Making in HR“.
Es gilt auch hier der alte Satz: „ A fool with a tool remains a fool.”
4. Aktzeptieren Sie die Grenzen von HR Analytics
Insbesondere wenn wir den deskriptiven Bereich verlassen und uns Prediktion und Entscheidungsunterstützung widmen, wird deutlich, dass wir erst dann die menschliche Kontrolle, die Einschätzung und Beurteilung abgeben dürfen, wenn wir uns der Korrektheit der Ergebnisse sicher sind. Und das ist derzeit noch ein weites Feld.
Richtiger ist es daher, HR Analytics als weiteren, sehr nutzbringenden Messpunkt mit starkem Effekt auf die Produktivität zu interpretieren. Und mit steigender Produktivität und relativer Wettbewerbsstärke, entsteht auch ein fruchtbarer Boden für HR-Konzepte.