Du vrai sens des mots
Même si c'est l'interprétation qu'on fait généralement de ses travaux, Ulrich n'a jamais eu l'intention de prétendre que des rôles comme « partenaire professionnel » sont un modèle pour organiser les RH, pas plus qu'il ne les a traduits directement en postes spécifiques.
Pourtant, de nombreuses organisations ont utilisé le rôle de « Business Partner » (BP) avant d'introduire des centres de services partagés ou d'externaliser la fourniture de services. Les BP se sont donc retrouvés devant une tâche impossible, consistant à trouver l'équilibre entre la charge de travail transactionnelle et les attentes stratégiques des clients.
Il s'est également avéré que la transformation des RH n'était pas du seul ressort du département RH, mais que les CEO et le reste de l'équipe de direction avaient également un rôle essentiel à jouer.
Aujourd'hui encore, de nombreuses organisations ne disposent pas d'un système intégré pour les dossiers RH, le recrutement, la formation, la paie et la gestion de la rémunération et des talents. Cela laisse des vides dans l'efficacité administrative et les données de gestion, qui sont les piliers du modèle Ulrich.
Certains professionnels des RH ont eu indirectement connaissance des travaux d'Ulrich, que ce soit par des cabinets de conseil, dans des articles de magazines, des conférences ou via leurs réseaux professionnels. Par conséquent, l'interprétation du fonctionnement de ce modèle n'est pas forcément exacte.